第二节薪酬制度的设计

    一、设计的基本原则

不同组织可以有不同的薪酬制度。但不论组织选择哪一种类型的薪酬制度，都必须遵循四项基本原则：

   （一）按劳取酬原则

    按劳取酬原则要求以劳动为尺度按照劳动的数量和质量进行报酬分配。这是在薪酬制度中正确处理组织与员工之间的关系，调动员工劳动积极性的首要原则。劳动有潜在形态、流动形态和物化形态三种形态。所谓劳动的潜在形态，是指员工的个人素质和能力；所谓劳动的流动形态，是指员工的实际劳动投入；所谓劳动的物化形态，则是指员工的实际成果或贡献。劳动的数量和质量，主要体现为劳动的物化形态，但又取决于劳动的潜在形态和流动形态。因此，组织在贯彻按劳取酬原则时，需要综合考虑三种劳动形态，以物化劳动为主要依据，同时考虑潜在劳动和流动劳动来进行分配。组织在决定薪酬形式和薪酬结构时，可根据具体情况，选择侧重点不同的薪酬形式，对各薪酬单元之间的比例做出合理安排。比如，对劳动的实际成果或贡献易于量化的员工，形式；的薪酬制度，组织都切忌在实际执行中搞“平均主义”和“暗箱操作”。组织必须使各类、各级职务之间的薪酬水平拉开适当距离。

   （二）同工同酬原则

    薪酬制度是否符合同工同酬原则，直接影响工资制度的内部公平回工在组织内部，存在各种各样的工作。在这些工的薪酬关系的基本原则。但从工作的劳动作中，有一些工作从表面到实质都是相同的，劳动技能和劳动环境上看是相似的。也有一些工作虽然表面不同，性，而员工的劳动积极性也会由此受到影响。就是要做到：凡采取同工同酬原则，就应得到相同的工资报酬，不能因性别、年龄、种族、民强度、劳动责任、必须使组织各类岗位之是在实质基本相似的岗位工作，信仰等原因而受到不平等对待。贯彻同工同酬原则，族、婚姻状态、间的工资水平保持距离，同岗同薪，易岗易薪。

   （三）外部平衡原则

    外部平衡原则要求一个组织的薪酬水平应与其他同类组织的薪酬水平保持大体平衡。这是在薪酬制度中调整各类人员薪酬水平关系的一个原则。薪酬水平是否符合外部平衡原则，不仅关系到组织能否招聘到所需要的人才，而且也关系到组织能否保留住优秀员工，以及能否提高在职员工的劳动积极性。为了贯彻外部平衡原则，组织应该以同类组织的市场薪酬水平为参照，结合本组织的具体情况来合理决定薪酬水平，力求做到使本组织的薪酬水平既具有市场竞争力，以吸引和保留住人才，又不过分增加劳动成本，影响组织的产品（服务）竞争力和盈利水平。

   （四）合法保障原则

    合法保障原则要求组织的薪酬制度必须符合国家的法律、法规和政策。在多数国家，与薪酬制度有关的问题，都有相应的法律予以规定。在薪酬制度法律化的情况下，因为法律具有不可随意更改和不可侵犯的权威性，员工的工资权益以及工资制度本身的确定性就有了可靠的保障。除了法律规定的情况之外，任何组织和个人都不能变动法定的薪酬制度，都不能擅自增减或扣发工资。《中华人民共和国劳动法》《社会保险费征缴暂行条例》等法律、法规对工资平等、最低工资、加班工资、社会保险等都做出了规定。组织在制定薪酬制度时，不能违背国家的法律、法规和政策。