1.战略导向原则

    一个优秀的薪酬必须符合公司的战略目标，服务于公司的长远规划和发展。组织在制定薪酬政策和制度时，必须体现组织发展战略的要求。组织的薪酬必须能驱动和鞭策那些有利于组织发展战略的因素成长和提高。

    2.公平性原则

    有效的薪酬必须满足公平性要求。公平性是薪酬设计的基本要求，也是必然要求。公平分为内部公平和外部公平。公平是依据组织内不同的工作岗位对组织整体目标实现的相对价值来支付薪酬，它可通过岗位评估衡量岗位价值来解决。其次，公平是要求同种工作岗位上的员工的薪酬应公平，即同工同酬。再者，由于不同员工的资历、技能，绩效等存在个体差异，即使同种工作岗位上的不同员工，所获得的公平的报酬在数量上也是有差异的，即按劳分配。它可通过绩效考评来核算，这些也可统称为内部公平。另外，公平是指不同组织之间的薪酬应公平，又称为外部公平，可通过薪酬调查来解决。因此，公平不是绝对的，只是相对的。

    3. 外部竞争性原则

    组织在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证组织的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住组织发展所需的优秀人才。这可以通过薪酬调查来实现。

    4.经济性原则

    高标准的薪酬水平自然会提高组织薪酬的竞争性与激励性.但组织的成本也不可避免地要上升。因此在设计薪酬制度时，要进行人力资本的投人产出比率核算，组织既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑组织财力有效支付范围，找到其间最佳的平衡点。它可以通过薪酬核算等来控制。

    5.激励性原则

    薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。

    6.可操作性原则

    薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。只有简洁明了的制度流程，操作性才会更强，更有利于迅速推广，同时也便于管理。

    7.与绩效的相关性

    薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

    8.适应性原则

    薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求。

    9.合法原则

    组织必须遵守国家法律、法规和政策，如国家关于最低工资、社会强制性的福利、保险等的规定。