2020年函授专升本-人力资源管理学习课程-专业技术人员的绩效工资和奖金设计
院校：兰州工业学院继续教育
发布时间：2019-11-06 11:18:58
二、专业技术人员的绩效工资和奖金设计
越来越多的企业认识到，吸引和留住拥有智力资本的专业技术人员是企业培育核心竞争力、获取竞争优势的关键环节。绩效薪酬管理作为一种吸引和留住专业技术人员的重要手段，也越来越引起企业管理者的广泛关注。
（一）专业技术人员的工作特点
专业技术人员是指具有中专以上学历或者持有有关部门颁发的专业技术职务资格证书在专业技术岗位上从事专业技术工作的人员。在企业中常指在相关岗位上从事产品研发、产品研究、市场研究、财务分析、经济活动分析、人力资源开发、法律咨询等工作的专门人员，其工作有以下特点：
（1）工作过程不容易被检查。专业技术人员的工作主要是脑力劳动，无法显性地表现出来，难以对它们进行有效的检查。
（2）工作业绩不容易被衡量。专业技术人员的工作业绩往往要经过很长一段时间方可显示出来。
（3）工作时间很难估算。专业技术人员虽然与其他人一样正点上下班，但是他们的实际工作时间远比正常上班时间多。
（4）市场价格高。专业技术人员是社会的稀缺资源，具有较高的市场价格。
（5）权高位低。专业技术人员的工作智力含量高，在专业知识领域中容易得到人们的认可，具有很高的权威，但他们管理职位低。这样，他们的薪金与其贡献或者与其重要程度常常不成正比。
（二）专业技术人员的薪酬模式
专业技术人员的上述工作特点，给专业技术人员的薪酬设计带来了难度，因为没有相应的办法能使薪金与工作可靠地联系起来。业绩评估法不能达到目的，因为专业技术人员的业绩不像市场销售人员一样显性。那么怎么给专业技术人员定薪?我们认为，技能取向型和价值取向型两种薪酬模式值得参考、借鉴。
1.技能取向型薪酬模式
技能取向型薪酬模式是指根据专业技术人员的专业技术职务设计的薪酬。专业技术人员的专业技术职务提升与其专业技能成长紧密相关。一般来讲，专业技术人员的技能成长可划分为6个阶段；培育期、成长期、成熟期、鼎盛期、维持期和衰退期。与员工的专业技术能力成长相对应，员工的职业生涯必然呈现两条不同的路径，一条是以职位等级提升为主线，一条是以专业技术职务提升为主线。两条路径对于企业和员工都是必要的，因此在设计薪酬体系时，可以并行设计管理通道和专业技术职务通道两条通道来促进员工职业发展目标的实现。两条通道可以平行，也可以一前一后相差一个职等或者半个职等，这主要根据企业的发展战略和企业实际确定。为此，以某公司薪酬体系为例，提出职位等级薪资与专业技术职务薪资并行的薪酬体系。职位等级薪资是企业在综合考虑各级管理职位工作的责任、难度、重要程度以及任职者的资格要求等因素的基础上建立起来的等级薪资制度。这种薪资仅针对管理岗位，而不针对任职者。任职者根据其所在职位等级，享受所在等级的薪资，并沿着所在薪资等级正常晋升。
专业技术职务薪资则是在职位等级薪资之外，针对专业技术人员的专业技能发展变化的特点确立的、以企业设立的专业技术职务为对象而建立起来的薪资体系。在专业技术岗位上工作的员工，根据聘用的专业技术职务，享受相应的薪资等级，并沿着所在薪资等级正常晋升。
专业技术职务薪资与职位等级薪资的对接：①每一个专业技术职务都有相应的职位等级与之相对应(见表8-1）。如果专业技术人员个人的专业技术职务保持不变，其薪资等级也保持不变。②专业技术人员从一个技术职务晋升到另一个技术职务，其所在的薪资等级也相应晋升。③专业技术职务薪资与职位等级薪资也可以交叉调整，拥有相应专业技术职务的专业技术人员调任与之平行的管理职位或者晋升比之更高的管理职位，即享受调任后所在职位的薪资。比如，专业技术人员被聘用到相同职等的管理职位上，其薪资等级保持不变；专业技术人员被聘用到较高职等的管理职位上，其薪资也调整到被聘用职位的水平。
专业技术职务等级与员工专业技能成长的关系表现在：
（1）与职位等级薪资增长渠道相对应，专业技术职务薪资为专业技术人员开辟了一条薪资增长渠道，增加了加薪的机会，改变了过去那种单纯依靠管理职位等级晋升实现加薪的局面。
（2）专业技术职务的薪资标准起点较高。
（3）与非专业技术人员相比，其薪资晋升速度较快。对于部分业绩突出或者具有多方面才能的复合型人才，还可以通过提前晋升较高专业技术职务或者交叉晋升至较高管理职位，来保持更快的薪资增长速度。
（4）为了促进专业技术职务与职位等级并行发展，培养复合型管理人才，该公司规定相应职位等级的管理人员应当具备同职等或低一职等专业技术职务的工作经验。比如，担任主管级管理职位的员工必须具备工程师或者一级专业助理的技术职务的工作经验。部分具备一定管理潜能的优秀专业技术人员可安排在相应管理职位从事管理工作，这样有利于管理队伍的调整和不断更新。
技能取向型薪酬体系有以下两方面的优点：一是把员工的薪资提升与员工的专业技术能力提升结合起来，使员工在提升自己专业技能的同时，其薪资也能不断得到提升，有力地调动了员工学习和提升技能的积极性；二是把员工薪资水平的提升与员工职业发展结合起来，拓宽了员工的职业晋升渠道，有利于员工的职业发展，提高企业的职业管理水平。
但是也应该看到，技能取向型强调技能提升本身，而忽视技能提升的经济价值，没有建立起员工薪酬提升机制与企业经济效益提升机制的有机联系。如果员工的技能提升与其业绩提升成正比，则企业在人力成本上的投入产出比率可能是较为合理的；但是，如果员工的技能提升并没有带来相应的业绩提升，则会导致企业在人力成本上的投入没有带有相应的产出，那么这种投入显然就是无效的。另外，技能取向型薪酬体系的设计是建立在完善的职业管理体系基础之上的，在设计这种薪酬体系之前，企业首先需要根据不同专业技术职务的技能要求和本企业员工的技能成长特点建立健全专业技术职务任职资格体系，因此操作复杂，难度较大，成本较高。
2.价值取向型薪酬模式
价值取向型薪酬模式就是企业将体现专业技术人员的技能和业绩因素价值化，员工按其所拥有的技能和业绩因素的多少或者等级，来确定其薪酬待遇的薪酬体系。下面以某公司针对专业技术人员的薪资改革方案为例，来说明这种薪资体系的基本构成。某公司专业技术人员薪资的基本模式为薪资总额=基本生活费+工龄薪资十知识价值十岗位薪资根据这一薪资模式，该公司专业技术人员的薪资由四个部分构成：
（1）基本生活费。公司规定专业技术人员的基本生活费每月为400元，这是一个平均数，每个员工都一样。
（2）工龄（含学龄）薪资。员工工龄工资标准为10元/年，即员工在公司工作每满一年按月计发10元的工龄工资。
（3）知识价值。按照该公司的规定，专业技术人员的知识价值由学历、职称、科技成果、评优评先四个付酬因素确定，确定依据如下：
①学历价值，即根据专业技术人员所拥有的学历按月计发薪资。计发标准如下：中专生70元/月；大专生150元/月；本科生300元/月；硕士研究生800元/月；博士研究生2200元/月。
②职称价值，即按照每个专业技术人员所拥有的职称等级按月计发薪资。计发标准如下：技术员50元/月；助理工程师80元/月；工程师120元/月；副高级工程师180元/月；正高级工程师250元/月。
③科技成果价值，是指两年内专业技术人员在企业的技术活动中所取得成果的价值，根据所取得成果的档次不同，核定不同的系数，根据累计系数给予不同的薪资，系数最高为9，仅科技成果价值这一项最高可拿到3600元/月（每0.1个系数计发薪资40元/月）。在确定科技成果系数时，规定项目主持人可拿到该项目的全额系数，项目参与人只能拿到该项目全额系数的1/2。
④评优评先价值，是指专业技术人员在年度考核和年度科技人员评先中，被评为优秀、良好及称职的科技工作者，按月计发一定的薪资。根据该公司规定：国家优秀科技工作者400元/月；省优秀科技工作者200元/月；市优秀科技工作者150元/月；厂科技标兵80元/月；年度考核优秀者40元/月；年度考核良好者30元/月。
（4）岗位薪资。是指按照职务和技术等级核定薪资档级，薪资档级根据个人具备的基本能力、工作经验和工作成果来确定。在技术等级考核及评定中重点强调独立创新能力、英语水平和计算机运用能力。能力及水平高，岗位薪资就定得高，否则就定得低。价值取向型薪酬模式实质上是一种结构薪资体系，在考虑付酬因素时，针对专业技术人员的特点，强化了技能因素和业绩因素在薪资结构构建中的作用，并将这些因素直接量化为员工的薪资，增加了薪酬的透明度。该薪酬模式把员工专业技术能力、员工业绩与其薪酬紧密地结合在一起，克服了技能取向型薪酬模式忽视员工业绩的不足之处，在一定程度上保证了企业人力投入的产出效益。
但是实施价值取向型薪酬模式需要建立一套科学合理的技能和业绩指标体系，这里有几项工作非常重要：一是企业应该选取哪些技能和业绩指标作为专业技术人员的付酬因素，应该说付酬因素的选择既反映了企业战略的需求，也反映了企业的薪酬策略和分配哲学，即鼓励什么、肯定什么、提倡什么、奖励什么；二是所选取的付酬因素和指标之间权重比例如何确定；三是如何确定各付酬因素和指标的经济价值；另外，实施价值取向型薪酬模式还要考虑企业所在地区同类型人才的薪资水平、企业过去的薪资水平和企业内在公平性等问题。当然，确定各付酬因素的相对价值是其中一项最具有挑战性的工作，因此要建立一套科学合理的价值取向型薪酬模式，需要聘请专家参与，在专家指导下进行。
（三）关于专业技术人员薪酬管理的几点建议
不管采取什么样的薪酬模式，真正支付给专业技术人员的薪资都只是内容丰富而奥妙无穷的广义薪酬的一部分，要充分发挥薪酬对专业技术人员的激励作用，还需要做好以下几项工作：
一是要营造一个“尊重科技，尊重人才”的良好的企业文化氛围。这是吸引和留住专业技术人员的根本。只有在良好的企业文化氛围中学习、工作和生活，专业技术人员才能有安全感、归宿感、自尊感、满足感、社会荣誉感，才能学得安心、干得顺心、活得舒心。
二是将专业技术人员的职业管理与企业薪酬管理有机地结合起来，满足专业技术人员的职业期望与需求。企业要通过加强职业管理，辅导专业技术人员制定切实可行的职业生涯规划，将专业技术人员的职业目标与组织的战略目标有机统一起来，并通过制定相应的薪酬策略促进专业技术人员职业目标的实现，促进员工与企业共同成长。
三是完善专业技术人员的福利体系。专业技术人员由于工作的特殊性，在福利上有更多的需求，包括家庭护理、心理调试、身体保健、进修培训、旅游休假等。在福利支付方式上，针对专业技术人员的群体特征，着重要强调个性化福利，给予他们选择福利的自由。比如，给予他们一个福利费定额，让他们自主支配；或者给他们一个“福利包”，让他们自主配置“福利套餐”。
四是将专业技术人员纳入企业长期激励体系。专业技术人员作为专业化人力资本的拥有者，在企业培育核心竞争力，争取优势竞争地位的过程中，与企业中高层管理人员一样具有主导和决定性的意义，因此在产权清晰、公司治理结构建立健全的情况下可以通过设计和实施适当的股票期权计划，将他们纳人企业的长期激励体系中，使其与企业结成命运共同体，以期达到长期激励的使用目标。
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