2020年函授专升本-人力资源管理学习课程-不同岗位的绩效工资
院校：西安石油大学研究生培训
发布时间：2019-11-06 11:29:18
第二节 不同岗位的绩效工资
企业由不同类别的员工群体组成，群体之间的工作特点、行为特点都有自身的特色，企业应该根据他们的特点进行有针对性的薪酬结构设计，以最大化激励他们发挥各自的绩效。在本节以三类知识型员工为例，就如何针对不同类别群体的员工的薪酬结构设计进行阐述。
弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe)认为知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。他认为，企业中管理人员、专业技术人员和销售人员均属于知识型员工的范畴，他们凭借着自己所掌握的知识创造了公司的价值和核心竞争力。因此加强对知识型员工的薪酬管理，特别是加强对知识型员工的绩效工资和奖金的设计，也就成为现代企业人力资源管理的重要内容。
一、基层管理人员的绩效薪酬设计
（一）基层管理人员工作的特点
管理人员是企业中从事管理工作的那部分员工，按职位高低可以将管理人员划分为三类，高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员（通常也称为一般管理人员）。每一类管理人员薪酬管理的侧重点有所不同，比如，对高层管理人员和部分中层管理人员，薪酬管理的重点主要是探讨长期激励措施的实施问题；而对于基层管理人员薪酬管理的重点，则要放在如何通过薪酬管理改善其工作绩效。对基层管理人员薪酬管理的重点取决于其工作的如下特点：一是基层管理人员是公司战略的最终落实者。二是基层管理人员是公司政策和高层管理决定转变为员工行动的底层传达者，公司政策和决定能否得到贯彻和执行，首先取决于基层管理人员贯彻政策和决定的态度与能力。三是基层管理人员是公司业务的主要执行者，公司业务能否顺利开展，业务范围能否不断扩大，效益能否提高，很大程度上取决于基层管理人员的主观努力程度和能否有效地调动下属的积极性；他们的稳定和高效对公司业绩的好坏起着十分重要的作用。四是基层管理人员是员工的直接主管，其管理活动和管理行为不仅是员工行为的示范，而且直接影响员工的工作效率和工作业绩。
（二）基层管理人员的绩效薪酬模式
基层管理人员的上述特点决定了基层管理人员的绩效薪酬模式：基本薪金十奖金十福利。三者在基层管理人员整体薪酬中所占的比例没有统一的标准，而是随地区、行业、企业经济性质的不同会有所差别。据调查，在基层管理人员整体薪酬中，较为合理的结构比例为基本薪金占60%左右，奖金占20%左右，福利占20%左右。
1.基本薪金
基层管理人员的基本薪金的确定可采取职位等级工资制，针对不同等级的职位的管理能力、管理幅度、管理责任、管理难度和管理业绩，赋予不同的薪金水平。随着基层管理人员职位等级的晋升，其薪金也应逐步提升。
2.奖金
基层管理人员的绩效表现为部门产量的增减、质量的好坏、收入的高低、成本的多少、工作量完成的大小、效益的高低等。基层管理人员的奖金设计要充分体现其业绩水平，以更好地发挥奖金的激励作用；同时，又要有利于改善基层管理人员与普通员工的关系，拉近基层管理人员与普通员工之间的距离。因此，在奖金的设计上要体现以下几个方面要求：
（1）业绩定额。对基层管理人员必须有明确的、量化的定额指标，比如，与产量挂钩，应制定部门产量定额；与质量挂钩，应制定质量控制指标（如合格品率、次品率）；与收入挂钩，应制定收入计划；与成本的节约挂钩，应制定成本费用预算，与完成的工作量挂物，应制定工作量完成指标，与效益挂例，应制定效益目标。
（2）奖金的提取以超额完成定额、给企业带来的利润为基数，以一定的百分比为提取系数。比如，与产量挂钩，产量定额的制定取历史同期三年的平均值，甜额完成定额给予奖金奖励，奖励的标准按超额部分利润的10%计算。
（3）奖金奖励的对象是针对部门，而非个人。奖金奖励给部门后，由部门进行再分配的，基层管理人员的奖金应控制在部门员工平均奖的3~5倍。这是对基层管理人员实施奖金奖励的一个重要特征。既要突出个人的业绩，同时也要围顾全局。
（4）奖金奖励以月度为奖励周期。对基层管理人员的奖励不宜过长也不宜过短，太长了，起不到应有的激励效果；太短了，奖励过频，也容易使奖金奖励失去意义。因此奖金奖励要与企业的业务计划完成情况相配套，充分发挥奖金及时激励的作用，调动基层管理人员的积极性。
3.福利
尽管福利在整个薪酬中的比例不大，但是也必须重视基层管理人员的福利
（1）基层管理人员承担着对员工的直接指挥任务，在其素质要求方面，对技术技能的要求比较高，因此要因人而易地为基层管理人员设计一些技术业务方面的培训计划，帮助基层管理人员提高技术技能。
（2）基层管理人员管理任务重，工作时间长，有的甚至要长期盯在生产岗位，与员工吃住在一起，无暇照顾家庭与子女，因此要有意识地增加服务性福利项目，为基层管理人员提供更多的家庭服务，解决其后顾之忧。比如，提供子女入托、家务料理服务等。
（3）基层管理人员直接面对被管理者，在行使管理职能时容易与被管理者发生冲突，因此矛盾较为集中。尤其是当被管理者素质较低、思想意识较差的情现下，基层管理者常常面临着各种安全成胁，因此在安排福利计划时，为基层管理者设计保障性福利也符合基层管理者的福利需求，如人身伤害保险等。
（4）基层管理者长期坚守在本职岗位上，过着枯燥、乏味面又紧张的生活，基于此可考虑为其增加一些实物性福利项目。比如，可为其在工作场所设置球类体育设施，让其在紧张工作之余与员工一起从事一些球类活动；也可送其一些电影票或足球赛人场券，让其在观看电影或比赛中得到放松；当然也可为其增加一些机会性福利项目，给予其带薪休假的机会，或者安排其家庭旅游活动。
（5）根据基层管理人员的工作环境设置福利项目。比如，基层管理人员如果是露天作业，夏天安排一些避着福利项目，如饮料、避器药品等；冬天安排一些取慢福利项目，如棉衣、棉裤、桶帽等。如果其工作环境是高温环境，那么就要为其提供高温补贴；如果带有伤害性或容易产生职业病，那么就需要为其提供免费定期体检、职业病免费防护等福利项目。当然在福利项目上也可以为基层管理人员提供“自助式福利套餐”，由基层管理人员自己选择福利项目组合。
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