百色学院函授在哪里报名-(绩效管理)第十章第二节学习课程-选聘、培养和开发人力资源

院校:福建成人高考 发布时间:2020-02-01 12:12:09

     三、选聘、培养和开发人力资源
     企业要经常审视组织内部的工作岗位与技能要求。例如,现阶段存在什么样的工作岗位?岗位技术含量如何?每一项工作由多少人来完成?每一个工作岗位的重要性如何?为实施组织战略需要什么样的工作岗位?要根据岗位和技能要求来确定人员要求。在进行人才甄选的时候,要采用技能测试、智力测试、身体能力测试、成就(经验)测试、兴趣测试和专业知识测试等科学的方法。技术的不断进步,对企业和员工都提出了不断学习和有效学习的要求。培训成为适应新技术的必要途径。在适应新技术的培训中,要注意以下几方面问题:
     一是突出多种不同岗位技能的培训。要使团队成员把他们的业务目标与技术能力联系在一起,同时还要帮助他们利用这些技术设备开辟新的工作途径。要给予一线员工多种不同岗位技能的培训,使他们可以与供应商、客户、工程师、质量管理专家以及其他员工之间直接进行沟通。由于这种学习过程是互动的,员工在接受培训的过程中就可以运用虚拟团队工作站来进行交流,这一系统对于合作工作、知识交换以及提升工作业绩具有重要价值。
     二是注重技术梯队培训。这包括总经理技能培训、经理技能培训、骨干技术培训和新员工上岗培训。同时,要为每个技术岗位找好接班人,确保公司可持续发展,以防止公司的命运掌握在少数技术人员手中。
     三是精选培训内容。要兼顾知识(基础知识、作业知识)、技能(基本技能、精尖技能)和素养(工作态度、企业文化)三个方面。除了适应技术的培训之外,人力资源的其他能力尤其是管理能力的开发也不可少。开发人力资源的方法主要有:在职开发方法,包括专人指导、重要任命、工作轮换、“助理”职位以及项目实战等;脱岗离职开发方法,包括课堂课程及学位、人际关系培训、案例研究、角色扮演、模仿、户外拓展训练等。人力资源开发的渠道主要有外派考察借鉴、邀请专家指导以及企业自己提供锻炼机会等。为确保人力资源开发的效果,企业应该有一定的费用投入,领导要带头积极参与;要真正了解开发的需求,应该从岗位要求出发,例如,当出现岗位技术变迁、运作流程改变和业务转型的时候,就要进行相应的能力培训。
     四、人才流动
     由于技术进步很快,一些不能与时俱进的员工可能很快就不能适应工作岗位的需要,变成无绩效人员,甚至负绩效人员,因此必须通过精兵简政的方法进行淘汰。对于高绩效的雇员必须千方百计将其留住。
     首先,要了解优秀员工流动的原因。优秀员工大都是知识型员工,由于其拥有知识资本,因而有很强的独立性和自主性,有较高的流动意愿,企图通过流动获得事业成功机会是主要的流动诱因。同时,现今人才市场提供了多样化的就业机会,使知识型优秀员工跳槽成为一件容易的事。
     其次,要想办法留住优秀员工。雇员持续留在一个企业的决定性因素包括组织的价值观与文化、组织的战略与机会、组织的良好管理和结果导向、组织的工作连续性和安全性、个人发展和培训指导、工作条件和弹性、薪酬和福利等。针对上述决定因素,可以采取相应的措施,如事业留人、文化留人、待遇留人等。
     要为有技术才干的优秀员工设计切实可行的管理与专业技术双重职业发展通道,并帮助其通过不断提升自身工作能力,逐步实现职业发展规划。
     五、改善绩效与薪酬管理
   要采用平衡计分卡和关键指标法测量员工绩效。要通过广泛宣传和培训来提高全体员工对绩效管理相关问题的认识和掌握程度。在绩效管理过程中,管理人员要把绩效测评结果向员工明确地反馈,让员工清楚地知道,自己在哪些方面做得好、在哪些方面做得不好,及时改进其工作不足,达到能力不断提高的目的。要科学运用在业绩、能力、态度三个方面的绩效测评结果。工作业绩主要决定薪酬;工作能力主要决定晋升;工作态度主要决定去留。
     要实施公平和有效率的薪酬、福利政策,确保对从事不同工作和处于不同层次、不同岗位的人才得到公平对待。运用有吸引力的股权,实现价值分享,将个体的利益和企业的利益统一起来,增强人才的责任心,激发积极性和创造性。实施基于客户服务的薪酬津贴制度,让员工不断改进自己的工作,对最终的产品或服务做出贡献。
     六、转变人才观念
     要从苛求“人才完美”转而认识到“人才不完美”;从人才“需要事业”进而认识到人才“要事业,也要生活”。要善于在信任中运用人才,做到工作与才能相适应,扬长避短,发挥人才优势;工作与人的性格相适应,把不同性格的人放在不同岗位上;人员搭配要取长补短,共同提高;要定时进行必要的人员交流;要加强对各类人才的管理,建立起一套行之有效的人才选拔、使用、交流、升降、培训等制度;要建立共同愿景,将员工的目标融入企业目标里,满足员工个人事业的发展需要。提供较好的工作环境、工资和福利,消除员工的不满情绪;通过调整工作分工,宣传工作意义,增加工作挑战性;实行工作内容丰富化等,让员工对工作本身满意;运用职位晋升激发人才,形成良好的人才竞争机制;给予信任、器重、表扬与奖励;要越来越多地变成向员工授权,让员工参与管理、自主工作和承担更多的责任;允许员工在满足企业需要的条件下,根据自己的特长、爱好选择岗位;提供支持与援助系统,为员工个人目标的实现提供必要的条件,增强员工的满意度。
     要实施有效的安全项目,防范工伤事故的发生。同时,要实施有效的安保措施,防止企业的生产技术设施免遭未经授权的接触,在员工处于工作场所或执行工作任务时给予保护。要组织正规的安全培训、协调安全与健康项目,对工作条件进行评估,对技术含量高的工作岗位经常进行分析。
     建立高绩效的企业文化,必须从技术系统改进、人才观念改变、人力资源管理方法科学化等方面整体入手。通过技术系统的改造,整合技术系统和人力资源,提高技术、设备、人力资源的效率。要通过科学的方法选聘、开发和培养人力资源,使企业人力资源基础好、能成长、高效率。要通过系统的绩效管理来规范员工的工作行为,使全体员工遵循企业的战略目标开展工作。要通过基于绩效的薪酬,使员工时刻重视自身绩效的提升。总之,高绩效文化的建立就是要通过各种方法让员工明确知道企业强调绩效价值观,并让员工有动力去追求高绩效。
                                                                                                                                                           (本文原创:转载未经许可将追责)