压力与工作绩效的关系

    在压力和绩效的关系中，压力的不良作用和有益影响是最明显的。任何工作都存在从低到高的压力情况。压力水平低时，员工可能没有足够的唤醒水平、挑战性和积极性或没有尽最大努力去作业。如曲线所示，低压力水平的增加会促进绩效水平，到了某一点即最适合的压力水平时，绩效水平会达到最高点。而一旦超过这一点，绩效水平开始降低。当压力水平过高时，员工唤醒水平太高或太具有威胁感，员工的绩效水平降到最低。

    管理者通常都想知道自己和下属最适合的压力限度在何处。然而，这个问题的精确定位又很难。因为压力一绩效曲线随不同的人和不同的任务而不同。在一个特定任务上，对某一个员工太大的压力，可能对另一个员工正好或太少。如作为收款员的张三和李四，他们每天都要面对相似的情形；排长龙的顾客、顾客对售价高的埋怨、收银机的不断出错等，这些事情都难不倒张三，因为他很喜欢接触人。而对李四而言，这一切都难以忍受，他不断出现计算错误，继而与顾客争辩，他觉得精神紧张，最后要求调动工作。此例中，这两位员工就体现出不同的压力限度。另外，对一特定个体而言，可能在某任务最恰当的压力却在另外的任务作业效果方面显得太少或太多。

    管理者在实践中应注意通过增加任务的挑战性或工作扩大化、丰富化等方式使员工处于一定的压力水平之下，但更重要的是不要使员工的压力过大。在美国，研究表明，许多组织虽然通过裁员降低了直接劳动消耗，但是由于幸存下来的员工因裁员产生了过多的压力，而且士气低落，造成了生产率的降低，从而抵消了因裁员而节省的成本消耗。

    总之，高度的压力影响员工的生理、心理和行为，导致低绩效，应采取有效的措施防止过度的压力。