东北电力大学函授-人力资源管理学习课程-影响高绩效的中介变量

院校：宁德师范学院继续教育发布时间：2019-11-01 12:02:17

二、影响高绩效的中介变量
中介变量包括注意力指向、努力和坚持、任务策略三个主要的动机因素。
（一）注意力指向
学者基于行为意图建立了一个追求目标的理论（见表5-15）。达到目标的决心决定了注意力指向。注意力指向是一个按照优先次序进行排列的过程，而这个过程会被情境线索、目标在个人之间的相对重要性和反馈所影响。当个体面对多样化任务结构能够在不同任务间善于转移他的注意力的时候，个体的绩效将会最高。
（二）努力和坚持
在一项包括软件工程师的研究中，表明目标的难度影响了付出努力的水平，面努力水平反过来影响了绩效（见表5-16）。研究显示中介变量不会孤立地起作用。努力、坚持和工作策略共同地增加了一个运动员在持续任务中的绩效。而对于团体而言，努力、坚持、目标承诺、绩效管理和达到团体目标的策略成了目标与绩效之间的中介。注意力、努力和坚持与植物神经系统的兴奋特别是心率的特定变化相联系。心率变化成了目标的难度和绩效间的中介。
（三）任务策略
对于一个复杂的任务，策略对绩效的影响比目标对绩效的影响要大（见表5-17）。这是因为对于复杂任务来说，具备必要的知识是很重要的。同样地，有高的目标定向（明确的难的)的人倾向于设置一个有效的任务策略，然而那些低的目标定向者却倾向于不改进任务策略。研究表明，参与目标设定完全取决于任务策略和自我效能感；策略的确定又决定了自我效能感和绩效之间的关系。在文献中发现，高绩效循环的中介变量解释了绩效。很多研究已经指出，高度复杂任务的困难目标对于一个人来说，并不像以前想象的那样对绩效只有坏处。重要的是要改进达到目标的策略。总之，研究支持了产生目标效果的中介变量（注意力指向、努力和坚持、任务策略）。
三、影响高绩效的调节因素
调节因素或者边界变量能提高或者削弱对员工的绩效要求的效果，这些调节因素包括：能力和工作复杂度、条件局限性和不确定性、反馈以及目标承诺感。
（一）能力和工作复杂度
因为目标设定是一个动机理论，在1990年之前，很多的研究都把能力当做一个给定的因素，研究的是那些员工已具备必要知识和能力的工作。这样可以使动机和学习的作用的混淆降到最低程度。而实际的情况是大多数的工作设置相当不清晰，员工的目标设置和知识学习的动机是经常混淆的（见表5-18）。过去的绩效是一个人能力的证明，这也将影响这个人未来目标的设定。一些任务无法得到它所要求的必备技能，指定目标的绩效比自设目标的绩效要高。目标指定行为，尤其当高目标的时候，通过提高自我效能感，能够给管理者传递一个信念，就是这个人有能力去达到这个指定的目标。如果一个人没有目标所要求的技能或者知识的话，目标有可能会降低绩效。
例如，研究者对空军军官学生做了一个模拟航空管制员的实验。发现在缺乏必备能力的情况下，设定一个特定的困难目标，就像之前目标设定研究一样，发现这样只会降低绩效水平。这是因为复杂的工作要求知道完成任务必备哪些知识。那些在他们还没有获得必备的知识和能力前就被要求最好地完成任务的人们，因无法很快地掌握必备的工作知识而绩效不好。
在一个模拟工作面试中，一个特别困难的目标会导致一个更差的效果，这是参与者不能整合新信息而导致的失败。对于复杂的工作，学习目标导向能够提高绩效、因为它能够发现一个有效的自我调节策略。设置一个特定的高学习目标，比如找出×种掌握这个问题的方法，在一个复杂的工作里能够引起更高的绩效，而总是督促他们去“做得最好”却无法达到这么高的绩效；督促员工尽可能做好，会引起一个比设定一个特别困难的绩效结果的自标更高的绩效。在解决问题的任务中，学习性质的目标下的学生要比那些绩效性质的目标下的学生提出更少的援助要求。学习性质的目标的主要好处就是他们能够减少寻求反馈，他们建立了一个策略库。遇到一个复杂任务的时候，他们就不用再去发展另外的策略。员工在“尽可能做得最好”的情况下，比在远期的结果目标要求下绩效更好。
但是，研究也发现，当员工被指定一个特别困难的远期的学习目标的时候，绩效甚至会更高。这是因为一个远期的学习目标会比一个远期的结果目标引起更高的目标承诺。而且，研究表明，远期的学习目标能够提高自我效能感，然而远期的任务目标却降低了自我效能感。如何去完成一个任务的知识包括了策略、战术和能力。在过去十年里，这个领域的重要发现包括什么时候去设置一个特别高的学习目标面不是一个绩效结果目标。当一个人缺乏去完成任务的知识和技能的时候，应该设定一个特定困难的学习目标，而不是设定结果目标；当一个人有必备的知识和技能的时候，应该设定一个困难的结果目标，在复杂任务中，近期目标引起的绩效通常比远期目标引起的绩效更高。
（二）条件的局限性和不确定性
与财能力和复杂任务的影响有关的就是条件局限性。在上面提到的研究发观，学习目标在克服合作者引起的障碍方面要比结果目标有效（见表5-19）。
在一个交迁的情形下，当一个人知道什么东西在一个时间点是对的，但是在另外一个时间点上却不对时，不确定性能够削弱需求与绩效之间的关系。在市场里面，设置近期的目标而不是远期目标能够赚更多的钱。这是因为最近期目标通过自我效能感和绩效反馈，把人们的注意力聚焦在适当的工作策略上，这个策略是在不确定的情况下有效地反复工作。一个社会困境对于目标设置来说，可能会是一个条件局限性影响。而且，团体的大小在社会困境里也是一个条件局限性。在一个只是赚钱的工作中，没有得到任何对目标设置有关的效果。然而，对于高目标的人而言，当这些目标与团体的目标是一致的时候，他就能够提高团体的绩效；相反，当一个人的目标与团体的目标相抵触的时候，那么他将会降低绩效。7人团体中的个人要比3人团体中的个人有更低的合作性、更低的集体效力、对目标更低的承诺感和更低的团体绩效。
（三）反馈
对于一个数量目标的反馈能够导致比单独地设立目标更高的绩效。一个META分析证实了这个发现（见表5-20）。同时也发现了对有关目标设置的特定行为的反馈能够提高培训效果的转换。研究表明，反馈必须是与其他团队的绩效进行比较，而不是仅仅与目标相比较。这可能会导致与其他团队进行竞争，但是反过来又可以提高目标承诺感。在一个创造性的工作中，当一个人把他们的行为与目标结合起来的时候，目标承诺感会增加。对目标的负面反馈不仅会降低目标承诺感，而且还会在后面的实验里导致一个更低的个人目标。然而，如前所述，对于那些相信自己的能力能够逐渐得到提高的人来说，目标承诺可以提高绩效；对于那些认为自己的能力是固定不变的人来说，目标承诺无法提高他们的绩效。毫无疑问，自我效能感在其中起到了相当大的作用。有断言说，当反馈表示目标已经实现的时候，人们就会停止工作，但是研究证明了这个断言是错误的。与控制理论相反，人们积极地通过在一个已经实现的目标上设定一个更高目标来引起目标与绩效之间的差距。
（四）目标承诺感
当缺乏承诺感的时候，目标对行为只有很小的影响，甚至没有影响。参与者认为目标是合法的，特别是在有强烈的领袖一成员关系的时候，容易获得承诺感一个元分析表明，目标承诺感能够调节目标难点与绩效之间的关系。对于目标承诺感强的人，目标难度与绩效间的关联度要比那些低目标承诺感的人高很多。研究结果显示，适度困难目标能使目标承诺感对绩效有重要的影响。承诺感对绩效有直接的作用。同样的，在包括管理者的实验中发现，目标承诺感与自我效能感以及绩效正相关。另外一个元分析表明，在目标一绩效关系的变化的原因中，目标承诺感只占了3%。毫无疑问，由于范围的限制，大多数人接受了指定的目标。这个发现的第二个原因是对目标承诺实施的不同。例如，Tubbs和他的同事按照指定目标和自设目标间的绝对差异实施目标承诺。他们发现这样一种方法能够持续不断地影响指定目标和绩效之间的关系。在这一前提下，也就是能力影响了一个人目标的选择和后来的表现。在很困难的目标条件下，那些认为工作是有意义的人比那些认为工作不重要的人有更高的绩效。另一发现是目标难度的一个曲线函数。然而，固定数值的目标能够减少目标承诺感。参与者“你在下阶段设定一个有挑战性和具体的目标”（比如320），这个固定点影响了目标水平，而目标水平反过来影响了有关目标达到情况的自我效能感和后来的绩效。承诺感是期望的一个函数，这个期望是目标能够被达到和个体达到目标的价值。
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