内蒙古医科大学函授-人力资源管理学习课程-个人绩效实施与辅导

院校:内蒙古医科大学继续教育 发布时间:2019-11-06 11:56:22

   (二)个人绩效实施与辅导
    个人绩效管理是一项持续进行的活动,绩效计划能否落实和完成要依赖于绩效实施与辅导,个人绩效评估的依据也来自于绩效实施与管理过程中,所以说绩效实施与辅导是极其重要的一个中间过程,直接影响着个人绩效管理的成败。在绩效实施与辅导过程中,管理者要进行适时监控,对被评估者的工作进行激励、反馈和辅导,对发现的问题予以及时解决,并对绩效计划进行调整。这个过程主要包括了两方面的内容:绩效信息的收集和绩效沟通。
    1.绩效信息的收集
    客观、公正的个人绩效评估的依据来自于绩效实施与管理过程中。这个过程可以说就是为个人绩效评估准备信息的。所以,在绩效实施与管理过程中一定要对被评估者的绩效表现做一些观察记录,收集必要的信息。收集和记录员工的绩效信息的原因主要有以下四点:
   (1)提供个人绩效评估的事实依据。在绩效实施的过程中对员工的绩效信息进行记录和收集,是为了在个人绩效评估中有充足的客观依据。在个人绩效评估中,我们将一个员工的绩效判断为“优秀”、“合格”或者“差”,需要有一些证据做支持,也就是我们依据什么来作出这样的判断,这不能够凭主观感觉,而是要用事实说话。另外,这些信息也可以作为晋升、加薪等人事决策的依据。
   (2)提供改进绩效的事实依据。我们进行个人绩效管理的目的是改进和提高员工的绩效和工作技能,那么当我们对员工提出具体工作建议时,就需要结合具体事实向员工说明目前的差距和需要如何改进和提高。例如,经理认为一个员工在对待客户的方式上有问题,他就可以举出员工的一个具体事例来说明。“我们发现你对待客户非常热情主动,这很好。但是客户选择哪种方式的服务应 该由他们自己作出选择,这是他们自己的权利,我发现你在向客户介绍服务时,总是替客户做决策,比如上。……我觉得这样不太妥当,你看呢?"这样,员工就会清楚地看到自己存在的问题,有利于他们的改进和提高。另外,在表扬员工时也应该就事论事,而不是简单地指出“你做得不错”。
    (3)发现绩效问题和优秀绩效的原因。对绩效信息的记录和收集还可以使我们积累一些突出绩效表现的关键事件。例如,记录绩效特别好的员工的工作表现和绩效特别差的员工的工作表现,可以帮助我们发现优秀绩效背后的原因。然后可以利用这些信息帮助其他员工提高绩效,使他们以优秀员工为榜样,把工作做得更好。
    (4)在争议仲裁中的利益保护。保留翔实的个人绩效表现记录也是为了在发生争议时有事实依据。一旦员工对个人绩效评估或人事决策产生争议时,就可以利用这些记录在案的事实依据作为仲裁的信息来源。这些记录可以保护公司的利益,也可以保护当事员工的利益。收集绩效信息的方法主要有以下几种:0观察法,即评估者直接观察员工在工作中的表现,并对员工的表现进行记录;2工作记录法,员工的某些工作目标完成的情况是通过工作记录体现出来的,例如,财务数据中体现出来的销售额数量,客户记录表格中记录下来的业务员与客户接触的情况,等等;3)他人反馈法,员工的某些绩效不是评估者可以直接观察到的,也缺乏日常的工作记录,在这种情况下就可以采用他人反馈的消息。一般来说,当员工的工作是为他人提供服务或者与他人发生关系时,就可以从员工的服务对象和发生关系的对象那里获得相关信息。
    我们不可能对所有的个人绩效表现都做出记录,因此,我们必须有选择的收集,要确保所收集的信息与关键绩效指标密切相关。通常来说,收集的信息主要包括:工作目标或任务完成情况的信息;来自客户的积极的和消极的反馈信息:工作绩效突出的行为表现,绩效有问题的行为表现等。
                                                                                       (本文原创:转载未经许可将追责)