人力资源管理专业-第九章第二节学习课程-绩效文化与个人绩效

院校:三明学院继续教育 发布时间:2019-11-06 11:41:18

    第二节 绩效文化与个人绩效
    一、企业文化对个人态度、偏好情况和行为的直接影响
    图9-1总结了企业文化对个人绩效层面的直接和间接影响。企业文化对个人绩效的直接影响从两个方面表现出来。一是标准化进程,即全体员工都有共同遵循的行为和思考方式;二是员工与企业相匹配,即个人的价值观念和行为方式要与企业的期望相一致。表9-2总结了企业文化对个人绩效的直接影响。
   (一)标准化进程为员工的行为提供了示范
    许多研究学者都将精力集中在行为标准上,并将其视为文化的关键组成部.行为标准是指被某一特定社会单元(这里指企业)共同分享的合适(与不合适)的思考与行为模式。例如,“工作日的晚上照常上班”或者“周五可穿工作便服上班”。随着社会现象对员工行为的约束(Hackman,1992),文化的标准便被视为一种机制,这种机制总结并简化了企业对个人的偏好情形、行为和绩效的影响(Cooke &Szumal,1993)。
    Hackman(1992)说明了将标准应用于个人时的效果,并说明了这些效果是如何发生的。他认为文化的标准形式将对员工的信息状况、偏好状况以及行为发生影响。信息状况包括员工当时的信仰(例如,改革成为高效企业的重要性)和他们积累的如何应对特定的环境和场景的知识(例如,与客户的互动)。偏好状况指的是面对工作环境中不同角色时的态度(例如,企业,自己的职位,监督的质量)、情绪和心理激励状况(例如,压力,积极的偏好状况,心情)以及个人的职业道德(例如,完成被视为重要的工作的成果)。最后,文化的标准也可以对企业员工的行为造成影响,而这种影响可以是直接的,比如,依据某种行为的结果来奖励或惩罚行为者(例如,因想出了一种新的加快工作进程的建议而受到表达和嘉奖);也可以是间接的,比如,通过影响员工的信息和偏好状况(例如,为了完成一项工程而加班,一部分是因为员工感到了自己对企业有一种很强的奉献欲望)来影响其行为。
    文化标准通过各种不同的机制来实现对员工们的信息、偏好状况以及行为的影响。其中一个便是通过暗示或突出一定时期的职业道德(Hackman,1992)。
    比如,固定地与同事共进午餐,提醒员工们注意公司有没有提供机会让员工之间培养深厚的友谊。Hackman也通过弄清企业里“什么导致什么”的原理使“行为与结果”这种标准形式明确化。比如,当一个员工向他的上司递交了一份草草的报告后,受到上司带批评性和非常严厉的反馈。这些反馈提及格式和其他的地细告,而这些细节恰好是雇员原以为领导会在日后再声明的。经过这件事后,该员工马上会意识到注意细节的重要性及以学习如何做得更好的办法。
    企业新成员如何学习企业的标准呢?最基础的方法就是交际(Schein,190).Louis 说“一个员工渐渐具备并喜欢企业的职业道德、要求的能力、期待的行为和基本的社交常识,以便担负并习惯其在企业中的角色”(Louis,1980)。新的成员正是通过社交来学习企业的信仰、职业道德和期望的行为。了解了这些之后,他才能更好地演绎自己的角色,成为企业高效率的一员(Van Maanen &Schein,1979)。
    社交在企业文化标准化进程中对新员工作用时,要注意以下两件事情:一是进程如何发生;二是在进程中被传递的内容(例如,职业道德、信仰、假设)。VanMaanen和Schein在1979年提出了一个比较成熟的社交模型。该模型构建了六个社交空间,这些空间能为企业向新近加入的成员提供可以帮助他们适应职位和企业文化的社交经验。许多研究都表明,这些社交手段都有制度化和结构化的特征。这种制度化的手段既有积极作用又有消极作用。从积极方面来说,制度化手段让新成员得到他们岗位的信息,更让他们获得关于企业的信息。这种获取到的信息不但能减小新成员开始工作时的紧张和压力,同时可以使得新成员对工作更加满意并更多地对公司作出贡献。这些制度化的方法可以减少员工冲突、员工间意见不合以及其他因压力而产生的症状。它还可增加员工对工作的满意度,并使员工对企业和企业目标有更进一步的了解。然而,这些手段也有一个不利的影响,这些制度化的方法鼓励新成员主动地接受自身岗位和适应一种受限制的员工环境,这容易限制员工创新能力的发展。简而言之,制度化的社交方法为新员工提供了一个清晰的企业概念,让他们了解应如何看待和处理事情以及何种行为是适合的。这使得新员工在企业中找到归属感和企业身份,使他们更容易接受自己的工作。
    最后,员工在社交过程当中究竟要学哪些东西呢?Chao(1994)、Schein(1968)、Feldman(1976)、Van Maanen(1975)列出了下面的清单:一是工作的熟练程度,包括了解工作中包含的任务;二是员工关系,即与其他员工间建立令人满意的关系;三是政治结构,包括了解人员之间的权力分配、组织内部正式结构、非正式结构以及它们之间的关联;四是语言,包括个体熟练地掌握专业术语及企业特有的缩写、但语和行话,五是企业目标和职业道德,包括个体了解企业内部正式的规章和原则以及企业期望员工遵守的非正式的和不成文的规则、标准、目标和道德标准,六是历史,包括员工了解企业的历史以及重要人员(如,创始人、CEO)的背景。
   (二)员工与企业的匹配提高了员工归属感
    员工与企业之间的匹配是另一种体现文化影响个人态度、偏好行为和绩效的机制。这种机制要求个人道德与信仰系统和企业文化的道德系统要相匹配。
    在实践中,不管是在做什么工作,只要员工的偏好和价值得到企业的肯定,他们都会感到莫大的满足。他们因此也会对企业有更多的归属感,并更加愿意留在那里工作。个体和企业两者具有一个重要的特色,就是两者可以在道德上作比较。职业道德是企业文化的一种基本元素,它是个人态度、动力和决策过程中的主要原则,会引导员工的态度、判断能力以及行为。它不仅影响员工的即时行为,更会影响员工的长远和高层次的行为。从这方面来看,职业道德具备一种可对个人和企业进行直接比较的性质。对员工与企业(以下简称P-O)匹配的研究表明:如果有越多的员工具有符合企业文化的职业道德,则员工就会越对自己的工作感到满意,对企业做出的贡献就会越大,也就越不可能跳槽。实践表明,在集体主义浓厚的企业里面,员工最具有合作能力。这说明了两个问题:一是当个人特点符合企业文化时,个人最大限度地发挥其工作积极性;二是员工会自主地审视自己的职业道德与企业文化德相符的程度。当然,企业中也难免有一些人,他们虽然也意识到了企业文化标准中的合作需要,但却对它们视而不见并继续我行我素。员工与企业匹配是如何创造并保持的呢?对此,Schneider(1987)提出了“吸引一选择一消耗”(以下简称ASA)模型。首先,企业根据其内部成功员工的典型来寻找和挑选新的员工(Chatman,1991)。这其中也包含了一个自我挑选的过程,即找工作的人主动地将自己的信仰和他们可能加盟的企业的文化进行比较,判断自己是否合适企业。一旦人职以后,社交便会帮助他们明确企业文化、标准和信仰。经过对企业的这些方面进行一段时间学习后,员工们将完全理解这方面知识,那些发觉自己和该企业不相匹配的人也就会选择离开。当然,也有员工会调整自己的个人职业道德和态度以适合他们的工作环境(Kohn&Schooler,1982;Wageman,1995)。随着时间的推移,依据ASA模型和社交进程,员工与企业在职业道德和信仰上的匹配会逐渐增加。
                                                                                        (本文原创:转载未经许可将追责)