个人一组织匹配与组织公民行为

    随着人们不断强调个人与组织在价值观、目标和个性特征等方面的一致性，个人与组织匹配理论就相应产生了。该理论认为，应强调员工与组织之间的整体匹配，一方面，企业员工要能满足特定工作和岗位的需要；另一方面，个体内在的特征与组织的基本特征应取得一致。Muchinsky和Monahan（1987）提出两种匹配：一致性匹配，即个体特征和属性与其所在组织的特征和属性具有一致性；互补性匹配，即个体和组织在特性和对另一方的需求满足上存在相互补充的关系。在上述研究的基础上，Cable和Judge等主张采用主观匹配来测量个人与组织匹配，即让个体自己评价是否与组织之间存在匹配关系。主观匹配的基本假设是，不论是一致性匹配还是互补性匹配，只要个体知觉到人与组织匹配存在，匹配就存在了。

    社会认知理论提出了环境、认知和行为三方互惠决定论。它认为人的认知等主体因素、行为以及环境三者之间构成动态的交互决定关系，其中任意两个之间的双向互动关系的强度和模式都随主体、行为和环境的不同而发生变化。这意味着个体的信念、期待、意向、目标和情绪等主体因素影响或决定着人的行为方式。工作环境虽然是一种客观现实，但自我认知评价却是一种心理现实， 而个体的情绪和行为是受以心理现实作为客观现实的中介变量的影响的。当员工通过主观知觉认知到自己与组织存在某种匹配关系时。其内心会对组织产生一定的情储.这种情绪会影响到组织的态度和行为。当员工认为自己与组织有良好的匹配关系时，会自发地对组织产生好的情绪.这种情绪一直持续下F 去最终升华为心理黄约，继而产生一些对组织有利的组织公民行为,如，愿意接受组织安排，把个人的发展与组织的前途联系在- :起，与组织同呼吸、 共命运，接受工作职责外的其他任务，积极给组织提供合理化建议等。如果个体的价值认知与所在组织没有达到匹配，个体将会经历某种程度上的认知失调。由于存在这种基本认识上的差异，个体和组织其他成员的沟通和友谊的建立也会变得更加困难，因此个体更加倾向于发展出对组织的消极态度和疏离感。

    社会交换理论认为，任何人际关系，其本质上就是交换关系。现代意义上的“交换”主要是指“经济交换”和“社会交换”，二者是交织在一起的。经挤交换更为具体，对象主要是有经济学效用的物品:而社会交换的对象，则主要包括情感、认同和地位等无形之物。在组织情境中，员工以契约的方式为企业提供劳动获取物质报酬;同时，作为组织社会网络的一员，也在从事着各种形式的社会交换活动，获取社会交换的收益。社会交换更多地涉及人际关系、信任、责任与义务等心理层面的内容，员工与组织之间存在的“心理契约”，主要是对这种社会交换的期望。

    按照亚当斯等人提出的公平理论，当员工在组织情境下建立了交换关系后，他倾向于对自己在这种关系中的投人与产出进行比较，比较的结果将直接影响其对工作的态度。当社会交换关系达到公平、互惠时，员工会产生对组织正向的态度和行为，如高绩效、更多的组织公民行为和低的离职意愿等。基于这种观点，社会交换可能成为个人与组织匹配与组织公民行为等员工态度行为之间的中介，而社会交换关系在员工身上主要体现为其对组织的承诺。Allen 和Meyer (1990) 提出，员工自愿把情感贡献给组织是受情感承诺决定的，不是由持续承诺或规范承诺起决定作用。当员工感觉自己与组织匹配关系良好时，他们会通过情感承诺回报，以超出工作职贵的热情来帮助组织中其他衢婴帮助的人员，遵从组织规定，自愿接受培训等。因此，个人与组织匹配将通过情感承诺对组织公民行为产生影响。

    Kristof在总结了以往研究的基础上提出了匹配的整合模型，该模型对一致性匹配和互补性匹配、需要一供给观点和需求-能力观点进行了整合，下面将根指Kristof的模型，从一致性匹配(通过价值观一致性和目标一致性来测量)和需要-供给匹配(通过工作环境一致性来测量) 的角度，分别就个人与组织匹配的种匹配方式对组织公民行为影响的过程进行具体分析。