2020年专升本(绩效管理)第九章第三节学习课程-高绩效文化模型

院校:武汉理工大学继续教育 发布时间:2019-11-07 10:59:44

    二、高绩效文化模型
   (一)组织文化类型模型
    上述四个文化特征都是建立在丹尼森和米西拉(1995)的著作基础之上提出的。此外,奎因(Quinn)和卡梅隆(Cameron)也提出了组织文化类型。奎因和卡将隆认为,组织文化通过组织所信奉的价值观、主导性的领导方式、语言和符号、过穆和惯例以及成功的定义方式来得到反映,与丹尼森和米西拉相似的是,他们也发现了有两种道德区域组成了四种企业绩效评定方法,第一个区域反映企金是关注内部还是关注外部。企业内部关注强调了员工的发展和生存,企业外部关注却是强调整个企业成功和完成任务的能力。第二个区城反映企业注重稳定控制还是注重弹性变化控制。稳定控制强的是调命令和方向,弹性和变化控制强调的是革新和适应。他们构建了组织文化类型模型,用两个主要的成对维度(灵活性一稳定性和关能内部一关在外部》区分了宗欺型(clan)、活力型(adhoeracy)),层级型(hierar-山小)和市场型(market)四种不同类型的组织文化,如图9-2所示。
    具有宗质型文化的企业内部有非常友好的工作环境,微调组织凝聚力和团队士气,重视关注客户和员工,鼓励团队合作、参与和协商。具有活力测文化的公业内部有充满活力的、有创造性的工作环境。员工勇于争先、创新和承担风检,鼓励个体的主动性和自主权。具有层级型文化的企业内部有着非常正式的有层次的工作环境,各级员工的工作行为活动都有章可循,关注的长期目标是企业运行的稳定性和有效性。具有市场型文化的企业内部有一个竞争性十足的工作环境,关心声誉和成功,关注富有竞争性的活动和对可度量目标的实现。
   (二)高绩效文化的人力资源过程模型Ostrof 和Bowen(2000)
    依靠上面提到的文化类型框架和高绩效文化的四个特征,构建了一个高绩效文化的人力资源过程模型,如图9-3所示。该模型试图将人力资源实践和企业绩效联系在一起。图中方框里的内容代表企业绩效标准,而椭圆形里面的内容暗示了个体层面上对最终成果尤为关键的行为。斜体字表示文化特征。
    Ostroff和Bowen认为,在具有宗族型文化的企业中,要鼓励员工参与。企业要鼓励员工参与具体各种决策。这样可以丰富员工的工作内容,扩宽职位和角色的范围;可以培养员工的主人翁精神和责任感,增强员工的工作动力;可以培养强调合作、人与人之间互相尊重的企业氛围。这样有利于不断地吸引并保留住优秀员工。员工还能在工作中不断发现、提出有利于增强企业文化诉求内容的问题和建议。
    在具有层级型文化的企业中,要努力保持企业文化各因素之间以及企业文化和员工行为之间的一致性。具体来说,就是要保持企业物质层面与精神层面内容的一致性,体现在企业的形象、管理制度以及员工行为的一致性。这就需要企业高层管理人员、部门经理、员工之间,部门和部门之间,员工和员工之间保持畅通的信息交流,彼此之间有可以快速协调和合作的机制。最终形成企业内部稳定的不易改变的运作机制,使每个人员的工作有明确的规范。
    在具有活力型文化的企业中,要强调组织以及员工对外部环境变化的适应性,以保持产品或服务的市场竞争力。外部适应性主要通过员工对产品、市场、客户、技术等知识的持续学习和研究,不断推出能提高效率的新技术、新方法、新工作流程,以及更加适应客户需求的新产品或服务来达到。要鼓励员工保持对外部环境变化的敏感性,鼓励员工不要被现有的规则所束缚,并敢于不怕犯错、果断决策。
    在具有市场型文化的企业中,要以企业的使命和愿景引导员工的行为。要清晰界定并让每一位员工认同和理解企业的使命和愿景。在清晰界定使命和愿景的基础上,形成企业的战略规划,然后将战略规划分解成战略目标、企业具体目标、部门具体目标和员工具体目标。这样,员工在从事每一项工作时都能够清楚地知道自己在做什么、为什么做、做了能有哪些效果。有了使命感,员工就像拥有了另一个信仰,就会热爱工作,在工作岗位上越做越开心,为企业发挥无穷能量,最终有效提高个人和企业的效率。
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