山东科技大学函授专升本学习课程《双因素理论》

院校:山东科技大学继续教育 发布时间:2020-02-26 09:44:23

    双因素理论

   (1)双因素理论的基本内容。

   “双因素理论”是由美国心理学家赫茨伯格于1966年在《工作与人性》一书中提出的,它是“激励因素一保健因素”理论的简称。20世纪50年代,赫茨伯格与同事采用“关键事件法”对美国匹茨堡地区200名工程师和会计师进行了调查,主要询问他们在什么时候什么情况下对工作特别满意或特别不满意,并估计这种情绪持续的时间。研究发现,人们对工作不满意的因素大都与外部环境或工作关系有关,如“企业政策与行政管理”、“监督”、“与主管的关系”、“工作条件”等。而使他们感到满意的因素一般是由工作本身产生的。

    如“对工作本身的兴趣和挑战性”、“工作上的成就感”等。由此,赫茨伯格提出,存在着两种不同类型的激发因素。一类是能促使人们产生工作满意感的因素,称为激励因素;另一类是促使人们产生不满的因素,称为保健因素。激励因素是适合个人心理成长的需要因素,这些因素的改善,往往能给员工以很大程度的激励,产生工作满意感,有助于充分、有效,持久地调动员工积极性。保健因素是指和工作环境或条件相关的因素,这些因素处理不当,或者说这类需要得不到某本的满足,会导致员工不满,甚至严重挫伤其积极性;反之,满足这些需要则能防止员工产生不满情绪。

    基于以上的分析,赫茨伯格认为传统的“满意一不满意”观念(即认为“满意”的对立面是“不满意”)是不确切的,“满意”的对立面应该是“没有满意”(而不是“不满意”),“不满意”的对立面应该是“没有不满意”(而不是“满意”)。这用图4-5来表示。也就是说,有了激励因素,就会产生满意;而没有激励因素,则没有满意,也没有不满意。有了保健因素,不会产生不满意,但没有满意;而没有保健因素,则会产生不满意。因此,赫茨伯格认为,只有靠激励因素来调动职工的生产积极性,才能提高生产率。

(2)对双因素理论的评价。

    赫茨伯格所作的保健因素和激励因素的区分是非常有用的。他认为保健因素是必要的,但不是充分的,激励因素才有可能改善员工努力。双因素理论扩展了管理者的视野,对于组织行为学的研究和实践起了多个方面的促进作用。

    ①注重内在激励。内在激励是指工作本身或工作取得的结果会对人起激励作用而无需外在刺激(如奖金、福利等)。 该理论最重要的意义是要求管理者必须充分注意工作本身对员I的价值和激励作用。传统的激励方式往往只是注重工资、奖金和工作条件等外在因素,这些办法作用有限甚至难以见效。双因素理论将这些因素归为保健因素则对此提供了解释,强调管理者要从员工的工作本身上想办法来对员工进行激励。这方面的措施包括:

    第一,充分了解员工的兴趣爱好,尽量按照其兴趣特长安排工作。很多人可能都会有这样的感受:当做自己真正愿意做的事情时,往往不容易感到疲劳,而且对其他方面的要求不会那么强烈。在现代社会,随着各种物质生活水平的提高,人们越来越看重工作本身对自己生活和生命的价值和意义。工作如何成为生活的一部分正越来越成为现代人以及组织行为学家关注的重点。因此,管理者一定要了解员工的需要,有针对性地对其进行激励。

    第二,搞好工作设计。工作设计,尤其是工作丰富化和工作扩大化的设计最初是在“双因素理论”的启发下开展的。在对员工的工作设计上尽量丰富工作的内容,增加趣昧性和挑战性,减少传统工作的单调、平淡和乏味,以提高工作本身的挑战性和意义,激发员工的积极性,这正是双因素论应用于工业管理的一项引人注目的贡献。

    ②指导工资和奖金的发放,避免薪酬沦为保健因素。在我国目前生活水平下,物质和金钱的激励作用还是不可忽视的,问题是要适当地发放工资和奖金,以发挥其激励作用,防止其变成保健因素。要想使工资和奖金成为激励因素,必须与个人、部门的工作业绩,甚至企业经营业绩的好坏挂钩。否则,只采取平均分配”原则,奖金和报酬就只能起到“保健作用”,钱发得再多,也不能发挥激励作用。

    如同马斯洛的理论一样,赫茨伯格的理论也受到了广泛批评。它未能得到广泛应用是因为该理论是建立在对管理人员、专业人员和高层白领员工的研究基础之上的,并且最好是应用于这些人。该理论又似乎降低了收人、地位和与他人关系在激励中的重要性,而将他们视为保健因素。这一点与许多管理者的知觉正好相反,并且他们也难以接受。由于无法光全区分网种主要因素的效果,该理论只能概括地捕述-般发展方向。 最后,该理论似乎受到方法论的限制,这是指只有赫茨伯格的方法才可以产生双因素理论。简而言之, 有可能表面上是两个因素,而实际上却只存在一个因素。