唐山师范学院函授学习课程《建立公平合理的工资体系》

院校:唐山师范学院 发布时间:2020-02-27 11:08:50

    建立公平合理的工资体系

    在奖酬的各项具体内容中,工资是员工最可靠、最稳定通常也是最关心的部分。要建立理想的奖酬制度,首先要建立理想的工资制度。

    薪酬是企业对员工所敞贡献给付的相应回报,实质是一- 种公平交易。根据公平理论,公平合理的薪酬应满足三个方面的条件,即内部公平、外部公平和员工贡献公平。

    1.通过岗位评价达到内部公平

    内部公平指的是相对于同一组织内部而言,其员工所得的报酬是公平的。要达到内部公平,一个企业的员工必须相信,所有员工所获得的报酬体现了他们的价值,即企业的工资等级反映了每个员工对企业所作的总体贡献。由于某些岗位比另一些岗位更复杂、承担的责任更大、对企业的贡献更大,得到的报酬也应更高。总之,就是把报酬与所任职务的要求联系起米。

    因此,要使工资体现内部公平,组织首先必须确定每一项工作的总体重要性或价值。决定一项工作价值的系统化过程叫做岗位评价。

    岗位评价的标准涉及完成该工作所需的技能和努力、工作的困难程度、工作人员所承担责任的多少等等,也就是每一个单位所确定的付酬要素。开展岗位评价的方法很多,其中要素计点法为西方国家目前最常用的方法。每一个岗位根据可付酬要素及评定标准得出一个相应的分数,并根据分数的高低确定工资等级,达到内部公平。

    2.通过市场调查达到外部公平

    当员工与其他企业从事类似工作的员工的报酬相比较觉得公平时,企业就达到了外部公平。一个企业的薪酬水平如不具备一定的外部 竞争性,就会面临优秀人才纷纷流失的局面。企业的薪酬要具有外部竞争性,首先必须了解其他企业付给员工的报酬,然后根据企业的支付能力和战略计划决定企业自身应具有何种程度的外部竞争性,再制定与这一决定相一败的工资体系。

    因此,达到外部公平的首要环节就是市场调查。通过市场调查了解市场的薪金比例。在西方国家,多数公司按市场比率支付工资。那些工资超过市场水平的公司,也是有能力支付高工资的公司,他们希望通过高薪来吸引井留住最好的员工。血那些工资低于市场水平的公司,通常也是付不起高工资的公司,常常把工资与生产率或利润结合在一起米吸引员工,否则,这些公司将既招不到也留不住合适的员工。

    3.承认员工的贡献

    当员工认为他们的报酬公平地反映了他们对企业的贡献水平时,企业就实现了员工贡献公平性。员工的贡献往往以绩效、资历来评价,现在也以技能作为依据。

    (1)以绩效计酬。组织根据公正合理的绩效评估结果来确定员工的工作續效时,奖酬往往能起到激励员工提高其工作绩效的作用。根据期望理论,员工们如果努力却没有得到奖赏会毫无积极性。另一方面,当薪金与绩效挂钩时,绩效高者会得到大量的奖励并保持高水平的绩效,绩效低者会更加努力或被迫离开公司。如果由于总的工作绩效改进所得的财务回报远远大于奖励成本,那么一个公司的竞争力将得到提高。由于绩效计酬体现了同工同酬、按劳分配的原则,并能非常有效地影响企业竞争力,这种方案越来越受到人们的重视。

    (2)以资历计酬。虽然资历很少被单独作为确定报酬的依据,但许多组织都在某种程度上把报酬与服务年限联系起来。日本实行的“年工序列”制就是典型的代表。这种报酬制度可以鼓励组织成员继续为组织服务,但对提高生产率和改进工作绩效并无很大的激励作用。

    (3)以技能计酬。以技能计酬的依据是员工所学到的与工作有关的技能的数量和水平。技能工资常用在制造企业的生产车间中。管理层能够很容易而又公平地对完成各种任务所需技能以及需要员工学习的技能进行鉴定。员工的工资主要根据他们的技能水平来确定。在生产环境中实行技能工资的最明显优点是其具有弹性。当员工从事几种不同的工作时,管理者在利用员工时就有很大的弹性。而且,由于组织对新技能的获取和利用能公平地进行奖励,因此员工也就具有获取和利用新技能的积极性。

    4.采用结构工资制

    结构工资也称多元化工资。它根据工资的不同因素和工资的不同作用,将工资划分为几个部分,通过对各部分工资数额的合理确定,构成员工的全部报酬。-般结构工资由四部分构成:基本工资、岗位工资、年龄工资、浮动工资,其中浮动工资很有意义。浮动工资也称绩效工资,主要根据个人业绩确定,有时也考虑部门甚至企业的整体业绩。浮动工资的出现打破了以往干好干坏一个样、毫无激励作用的一岗一犹制,而是真正将员工的贡献与报酬挂起钩米。正因如此,浮动工资在工资构成中所占比例有日益增长的趋势。