培训评估和反馈是员工培训系统中的重要环节，它不仅可以监控此次培训是否达到了预期的目的，更重要的是它还有助于对以后的培训进行改进和优化。培训的评估包括以下内容:

    1.确定评估标准

    为评估培训项目，必须明确根据什么来判断项目是否有效，即确立培训的结果或标准。这方面最有代表性的观点是柯克帕特里克的四层次评估模型及培训项目评估的成果模型。

    (1)柯氏模型。这一模型将培训评估的标准分为四个层次的内容。

  

    反应层次，指受训人员对培训的印象，是否对培训满意。例如，可以询问这样的问题，“喜欢此次培训吗?”“对培训者满意吗?”等。

    学习层次，指受训人员对培训内容的掌握程度，他们在接受培训后知识和技能的掌握程度是否有所提高及有多大程度的提高，这更多的是停留在认知层面上

    行为层次，指受训人员在接受培训以后工作行为的变化，也可以看做是对学习成果的运用，在工作中是否改进了以前的行为，是否运用了培训的内容。

    结果层次，指受训人员或者企业的绩效的改善，经过培训，员工和企业的绩效是否得到了改善和提高。

    (2)培训项目评估的成果模型。无论是培训实践人员还是理论研究人员都认为需要更全面的培训标准模型，也就是说还存在许多其他的对评估培训项目有用的培训成果。这些成果包括态度、动机及投资回报率。这样，可以将培训成果分为四大类:认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果。

    认知成果.它可用来判断受训者对培训中强调的原则、事实、技术、程序等的熟悉程度，也是衡量受训者从培训中掌握了哪些知识的坐标。通常可用书面测验的方法来评价。技能成果，它是用来评价技术或运动技能以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习(技能学习)及技能在工作中的应用(技能转化)两方面，两者都可以通过观察来评价。情感成果，它包括受训者的态度和动机两个方面的内容。情感结果的一种类型是受训者对培训项目的反应。反应性结果是指受训者对培训设施、培训者以及培训内容的感知。对反应性结果的评价可通过受训者填写问卷得到，这种信息对于确定哪些因素有利于学习，哪些因素阻碍学习是很有用的。

    绩效成果，它是用来决策公司为培训计划所支付的费用。绩效成果包括由于员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低、产量的提高及产品质量或顾客服务水平的改善。

    2. 评价方案设计

    企业可以采用不同的评价设计来对培训项目进行评价。主要有以下几种:

    (1)小组培训前和培训后的比较。即将组受训者与非受训者进行比较。对培训结果的信息要在培训之前和之后有针对性地进行搜集。如果受训者组的绩效改进大于对比小组，则培训有效。

    (2)参训者的预先测验。它是让受训者在接受培训之前先进行次相关的测试。 即实验性测试。一方面使受训人员在接受培训之前受到一次培训，以更好地引导培训的侧重点，同时也可对培训效果进行评价。

    (3)培训后测试。它只需搜集培训的结果信息。如果评价设计中找到对比小组。操作则更方便。

    3.培训反馈阶段

    员工培训的反馈阶段是员工培训系统中最后的环节。通过对培训效果的具体测定与量比，可以了解员工培训所产生的收益:把握企业的投资回报率，以可以对企业的培训决策及培训工作的改善提供依据，更好地进行员工培训与开发。