内蒙古医科大学函授《人力资源管理》学习课程-薪酬体系设计的基本步骤与内容

院校:内蒙古医科大学继续教育 发布时间:2021-01-21 09:55:42

    薪酬体系设计的基本步骤与内容

    薪酬体系的形成必须有正确的工作描述和工作说明,工作描述被用来进行工作评估和薪酬调查。工作评估和薪酬调查是为了保证薪酬体系既有内部公平性又有外部竞争力。这两项活动搜集到的数据被用来设计薪酬结构,包括薪酬级别和薪酬浮动的范围。一旦薪酬结构形成以后,每个工作都会有适合的级别,员工的薪酬可以根据工作时间的长短和绩效进行调整。最后,必须加强对薪酬体系的监督并随时更新。薪酬设计的要点,在于对内具有公平性,对外具有竞争力。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度,一般要经历以下几个步骤:

    第一步:工作分析

    工作分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标,公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上,明确部门职能和职位关系,人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。

    第二步:职位评价

    职位评价(职位评估)重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的: -是比较企业内部各个职位的相对重要性,得出职位等级序列。二是为进行薪酬调查建立统-的职位评估标准,消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异,使不同职位之间具有可比性,为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果,同时又以职位说明书为依据。

    科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别,而不是简单地与职务挂钩,这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。例如,高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力,后者注重于管理难度与综合能力,二者各有所长。从薪资等级(Grading) 经验来看,薪资等级不会超过25级(目前公务员薪资等级为25级,且用于全国国家机关单位)。对于一个2000人企业薪资等级分为20级够了: 500-600人企业要分15级左右,200-300人企业主要10级。国际上有一种趋势是减级增距,即企业内的职位等级正逐渐减少,而薪资级差拉得更大。