心理契约的概念

    心理契约这一概念是20世纪60年代初被引入管理领域的。研究者使用这一个概念是为了强调在员工与组织的关系中除了正式的经济契约(体现在雇佣合同中)规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解，它们构成了心理契约的内容。

    长期以来，学者们对于心理契约的界定未能达成统一意见。早期的研究以及后来的部分研究把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式，即心理契约是雇员和组织双方对交换关系的主观理解(Roehling, 1997). Levinson 等人(1962)把心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与麻员之间相互期望的总和。Kolter (1973)认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约，它将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化。Schein则认为，心理契约是指在组织中，每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的、没有明文规定的一整套期望。

    也有学者不同意这样的观点。Rousseau 认为组织是抽象的，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境，并不能反过来与其成员形成心理契约。虽然它的代理人有可能个人感知到一个存在于雇员之间的心理契约并做出相应的反应，但是组织不可能“感知"。心理契约实质上是当事者的主观信念，是一个在实践中遂步构建的过程.以其“研究心理契约的动机就是让雇员说话"的目标为导向; Rousseau (1990) 提出了一一个更加狭义的定义，认为心理契约是“个体关于他(她)与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一个信念以双方在交往中所做出的或者暗示的承诺为基础”。

    由此，心理契约不再被看作双方同意或者默认的结果，研究的重心转向了心理契约形成的个体层面。Robinson, Kraatz 和Rousseau (1994) 进一步指出，这种信念指的是雇员对外显和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知。Morrison 和Robinson (1997) 对此概念进一步加以明确，指出心理契约一般被定义为一个雇员对其与组织之间的相互义务的一系列信念;这些信念建立在对承诺的主观理解的基础上;但并不一定被组织或者其代理人所意识到。通过以上定义，心理契约研究的视角从雇佣双方，即个体和组织两个层次的“双维度、四方格”研究转移到雇员个体单一层次的“单维度、两方格”研究，由“组织理解的雇员责任、组织理解的组织责任、雇员理解的雇员责任、雇员理解的组织责任”四个维度转化为“雇员理解的雇员责任和雇员理解的组织责任”两个维度。

    综上所述，心理契约存在广义的和狭义的两种理解。广义的心理契约是指雇佣双方基于各种形式的(书面的、口头的、组织制度和组织惯例约定的)承诺对交换关系中彼此义务的主观理解;狭义的心理契约是指雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组织代理人作出的各种承诺的感知而产生的，对其与组织之间的，并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的一系列信念。