西安音乐学院函授《公共行政学》学习课程-领导权变理论

院校:西安音乐学院继续教育 发布时间:2021-04-16 11:00:25

    领导权变理论

    “权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。领导权变理论主要研究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为,在不同的情境中,不同的领导行为有不同的效果,所以又被称为领导情境理论。领导情境理论主要有下列几种:

    (1)领导行为连续带模式。这个模式是行为科学家罗伯特.坦嫩鲍姆和沃伦,施密特于1958年提出的。他们认为,在独裁和民主两个极端之间存在着一系列的领导行为方式,构成一个连续带。领导方式不可能固定不变,而是随着环境因素的变化而变化。领导方式不是机械地只从独裁和民主两方面进行选择,而是按客观需要将二者结合起来运用。连续带模式表示一系列民主程度不同的领导方式。有效的领导方式就是能在特定的条件下选择所需要的领导行为。领导者在选择其领导方式时,应考虑自身的能力和部属的能力。如果领导者认为部属有才干,则选择较为民主的领导方式;反之,则选择强制性的领导方式。

    (2) 菲德勒的权变模式。1967年,美国华盛顿大学教授F.菲德勒经过15年的调查研究,提出了一个“有效领导的权变模式”,他将与领导有关的情境因素分为三种:领导一成员关系、任务结构和职位权力。每一种因素分别有好坏、有无、强弱两个不同方面。根据这三种因素六个方面的不同组合,菲德勒把领导者所处的环境从最有利到最不利,分成八种类型。他认为,三个条件齐备,即领导-成员关系良好、有任务结构(工作任务明确)、职位权力强,这是领导最有利的环境;三者有一项或两项具备是领导的一般环境;三者都缺的是最不利的环境。这一模式指出,要提高领导的有效性,或者改变领导方式,或者改变领导者所处的环境。在环境因素最好或最坏的条件下,应该选择以关心工作任务为中心的领导者;否则,则应该选择以关心人为中心的领导者。

    (3)通路一目标模式。最早由加拿大多伦多大学教授M.G.埃文斯于1968年提出,其同事豪斯于1971年作了扩充和发展。该模式的基本要点是要求领导者阐明对下属工作任务的要求,帮助下属排除实现目标的障碍,使之能顺利达成目标。在实现目标的过程中满足下属的需要和成长发展的机会。领导者在这两方面发挥的作用越大,越能提高下级对目标价值的认识,激发积极性。通过实验,豪斯认为,“高工作”和“高关系”的组合,不一定是有效的领导方式,还应考虑情境因素。

    哪一种领导方式可导致最好的下属表现或结果,取决于下属的个性特点(比如领悟能力、教育程度、对成就的需求、对独立的需求、愿意承担责任的程度等)和环境因素(包括工作性质、权力结构、工作小组的情况等)两个方面,也就是说,领导者应根据不同的情境因素确定激励或促进下属工作的最有效的领导方式。为此,他提出了指令型、支持型、参与型、成就型四种领导方式供同一领导者在不同的情境下选择使用。

    (4)领导一参与模型。1973年美国行为学家V.弗隆和P.耶顿运用决策树的形式说明在何种情境中、在什么程度上让下属参与决策的领导行为。他们在领导者单独决策和接受集体意见决策之间,按征求和接受下属意见的程度划分出五种不同的领导方式,并以提问的形式按照信息来源、下属接受和执行决策的不同情况划分出八种情境因素,让领导者利用肯定否定式的决策树选择方法,依次从这八种情境因素的判断中找出最佳的领导方式。

    该模型提出的五种领导方式是:①领导者运用手头现有资料,自己做决策。②从下级得到必需的情报资料,然后自己做决定。在向下级要资料时,可能向他们说明问题,也可能不说明。下级只是向领导者提供必要的资料,并不提供或评价解决问题的方案。③以个别接触方式,让下级知道问题,取得他们的意见或建议,随后由领导者做决策。决策可以反映下属的意见,也可以不反映。