海南医学院成考如何报名-(绩效管理)第十章第二节学习课程-整合绩效管理综述

院校:山东华兴技工学校 发布时间:2019-11-07 11:37:00

    第三节 整合绩效管理综述
    一、整合绩效管理模型
    企业高绩效的工作不是简单的绩效考核,而是一项系统工程,需要企业管理的各个层面、许多职能线的相互配合和支持,故可称之为整合绩效管理,如图10-2所示。整合绩效管理开始于组织环境以及企业战略的确定。一旦企业战略确定,它就通过直接和间接的方式影响企业绩效管理。直接影响过程,具体是企业战略被分解为公司层次的绩效管理,公司层次的绩效管理最终又要由部门、团队以及个人绩效管理得以实现。间接影响过程,是企业战略先对企业文化塑造、企业工作流程重组、培训设计、招聘和挑选标准确定、人力资源规划等工作产生直接的影响,并通过这些系统对三层绩效管理工作形成间接影响。整合绩效管理模型把企业高绩效的形成理解为三个层次因素的相互结合,一是企业外部环境的把握和理解,二是促进企业高绩效的各项管理制度的建立和优化,三是员工个人工作态度和技能的持续改善。下面分项目介绍整合绩效管理模型。
    二、企业战略、人力资源管理战略、战略性绩效管理
    随着市场化的进程、科学技术的进步、世界经济全球化和区域一体化趋势的加强,企业面临日益激烈的市场竞争,企业只有注重战略管理,才能在激烈的市场环境中形成和维护自身的优势,从而保持可持续发展。利用战略管理,一方面可以积极地规划企业未来发展的方向;另一方面可以将企业各种活动有机结合,让企业各部门和员工做出的决策和采取的行动相互协调。在战略管理实施过程中,人力资源管理是一种核心管理活动。战略管理决定人力资源管理战略,人力资源管理战略反过来又影响企业战略。戴尔公司创始人迈克尔·戴尔在1984年就提出“组织战略是组织的人力资源管理的主要决定因素”。拉贝尔在调查11家加拿大企业的人力资源管理战略的形成过程时,被调查者大部分认为组织战略是组织人力资源管理战略的决定因素;同时发现,如果组织所追求的战略目标不同,人力资源管理战略的形成就会有明显的差异。当人力资源管理与企业的总体战略保持一致的时候,企业战略就能更加顺利地得以贯彻,企业的绩效也就能够得以实现。人力资源管理战略与企业总体战略能否保持一致,很大程度上取决于是否具备与企业战略相匹配的绩效管理体系。
   许多学者都提出了不同的战略理论,其中尤以波特的竞争战略理论影响最大。这里以波特的理论来说明人力资源管理战略如何适应企业的战略。波特认为,各种战略使企业获得竞争优势的三个基本点是:成本领先、差异化和重点集中战略。成本领先战略强调以最低的单位成本为价格敏感的用户生产标准化的产品或服务。差异化战略旨在为对价格相对不敏感的用户提供某产业中独特的产品或服务。重点集中战略专门提供满足小用户群需求的产品或服务。
   基于波特的竞争战略理论,戈梅斯(Gomez)和麦加(Mejia)等人提出了与波特的竞争战略相匹配的三种人力资源管理战略。当企业采用成本领先战略时,为了配合低成本的企业战略,人力资源管理战略强调的是有效性、低成本生产,强调通过合理的高结构化的程序来减少不确定性,并且不鼓励创造性。企业一般采用结果导向的绩效评价方法,并且把绩效评价当成控制手段。当企业采用差异化的竞争战略时,强调企业应具有较强的营销能力,强调产品的设计和研究开发,保证产品的质量。此时的人力资源管理战略应强调创新性和弹性,形成创造性氛围,采用以团队为基础的培训和评价、差异化的薪酬策略等。在绩效评价时一般采用行为导向的方法,并把绩效评价作为员工发展的手段。当企业采用集中化的战略时,其特点是综合了低成本战略和差异化战略,相应的人力资源管理战略的特点是上述两种人力资源管理战略的结合。
   人力资源管理战略与企业总体战略能否保持一致,很大程度上取决于是否具备与企业战略相匹配的绩效管理体系,即战略性绩效管理。作为人力资源管理系统的核心,科学的绩效评价体系和绩效管理过程正日益成为连接企业战略和人力资源这一企业战略性资源的纽带,日益成为现代企业战略实现效率和效益两个有效性的关键。正如图10-2的模型所示,战略性绩效管理是一个系统工程。它始于企业战略,并受到企业战略的直接和间接的影响。
                                                                                       (本文原创:转载未经许可将追责)