2020年专升本绩效管理-第四章第二节学习课程-以人力资源管理部门为例说明部门平衡计分卡的构建
院校：黑龙江大学研究生培训
发布时间：2019-11-08 15:01:47
(三)以人力资源管理部门为例说明部门平衡计分卡的构建
1.财务指标
老板如何考核人力资源部及其负责人呢?这主要看成本和效益两类指标，第一类是人事费用的控制情况,也就是各项工资、福利、津贴、奖金、招聘费、培训费的控制情况。第二类是这些钱用出去后产生了什么效果?至少可以有四个指标来考核人力资源部门。第一个指标就是人均利润,第二个指标是工资利润率，即每一元工资能带来的利润;第三个指标是人事费用的利润率。这个指标与资利润率相近,只不过不是仅仅度量每一元工资的利润,而是更全面地度量每一元人事费用(包括工资、福利、津贴、奖金、招聘费、培训费等)所能带来的利润;第:四个指标是经济学上通常所讲的弹性指标，比较综合的指标如人事费用的利润弹性(每增加一元人事费用能增加几元钱利润?),单项指标还可以有培训费用利润弹性及工资利润弹性等。
2.客户指标
根据哈佛大学爱德华教授的观点,人力资源部有三个客户,一个是高端的高管客户,一个是分布在中层和基层的直线经理客户,一个是员工客户。
首先,高管需要人力资源做战略伙伴,就是提供战略伙伴服务。从战略层面上把握好人力资源规划,以支持企业长期发展战略的实现。其次,直线经理需要人力资源昂门做商业伙伴服务。商业伙伴服务和战略伙伴服务都要求人力资源憧得业务，懂得市场,这对人力资源提出了更高的要求。商业伙伴服务与战略伙伴服务的区别至少表现在两个方面;-是战略伙伴服务更多的是长远的人事规划服务，肉商业伙伴服务更多的是现期的招聘、培训、绩效考核.薪资制度等服务:
二是商业伙伴服务更多地讲现实的人事成本与收益。最后是普通员I客户，他们需要人力资源部门提供各种人事行政支持服务。例如，人事档案的管理、考勤、员工安全、工资发放、退休安排等。
3.内部流程指标
首先是人力资源工作的基本流程，例如，培训工作做得好不好，要看培训工作流程是不是完整。其次是人力资源管理各项工作的周期和时间效率。人力资源工作的时间周期效率是十分重要的，因为它会影响到所有其他部门的效率。最后一个非常重要的问题是人力资源部门的工作与直线部门的人事工作的衔垃性。
4.学习与成长指标
员工如何考核人力资源部呢?除了一般的员工满意度考核，更多的则是学习与成长指标考核。一是普通员工的培训与职业能力的提升；二是人力资源部门自身的人事决策和执行力；三是如何来培养直线经理的人事能力—任何管理者表面上都是管事，但本质上都是管人，无非就是选人、用人、育人、留人四个问题，如果一线管理者没有这四个人事能力，那么人力资源部构建再好的管理平合都没有用。为清晰起见，用一个表格来描述平衡计分卡对人力资源部门的考核（见表4-8）。
真正在对人力资源部门实施平衡计分卡考核的时候还有很多的问题，如各人力资源岗位目标的确立、考核标准的掌握、考核周期的确定、考核结果的评估与反馈以及考核结果的应用等一系列问题。
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