2020年专升本(人力资源管理用专业)第7章第4节学习课程

院校:湖南成人教育 发布时间:2019-11-06 10:45:44

    三、销售人员的绩效工资和奖金设计
    (一)销售人员工作的特点
    销售人员是企业从事销售业务的人员,相对于前述的基层管理人员和专业技术人员,他们的工作具有以下明显的群体特征:
    一是工作业绩直接影响到企业的生存。销售工作与其他各项工作不同,其他各项工作对企业的影响都只是局部的,而销售工作则影响企业的全局。一家企业如果销售工作没有开展起来,则该企业的其他各项工作都无法正常进行。
    二是工作时间不确定。基层管理人员和专业技术人员尽管因为管理任务或研发任务繁重,有时在工作时间和业余时间之间也很难划分清楚,但是总有一个相对固定的工作时间。销售人员则不一样,他们的时间分配取决于客户,很难有个确定的工作时间,因此也就无法对他们进行严格的考勤。
    三是工作过程无法实施有效的控制和监督。对基层管理人员的工作进行监督是必要的,也会起到应有的效果;对销售人员的工作监督则很难实施,其工作很大程度上取决于自觉和主观努力。如果一个销售人员本身对销售工作没有兴趣,那么再多的监督也难以取得预期的效果。
    四是工作业绩能够衡量。专业技术人员的工作业绩在短期内无法衡量,销售人员的工作业绩则在短期内就能体现出来,其业绩表现为一定时期内的销售额、新客户开发数、货款回收额等,具体而又明确。
    五是业绩不稳定,波动性大。基层管理人员的业绩绝大部分取决于自己的主观努力,因此其业绩是可以由自己控制的,是比较稳定的;而销售人员的业绩除了自己的主观努力以外,很大一部分还取决于外界环境因素,这不是由销售人员所能控制的,因此其业绩常常表现为不稳定性,各统计期间业绩的差距常常很大。
   (二)销售人员的薪酬模式
    鉴于销售人员工作的上述特点,目前市场流行的销售人员的薪酬模式主要有以下几种:
    1.纯薪金模式纯薪金模式指的是对销售人员实行固定的工资制度,而不管当期销售完成与否。纯薪金模式在美国有28%的企业运用,其基本模式为:
    个人收入=固定工资(等级工资)纯薪金模式适宜于以下一些情形:①当销售员对荣誉、地位、能力提升等非金钱因素产生强烈欲望时,纯薪金模式比单纯采取提成刺激的薪酬方式会收到更好的激励效果;②销售业绩的取得需要众多人集体努力时,纯薪金模式可以起到促进团队合作的作用;③在销售队伍中,知识型销售人员占较大比重时,纯薪金模式可以满足这部分人的多方面的需求;④实行终身雇佣制的企业。
    纯薪金模式的优点表现在:①易于管理;②销售人员的收入可获得保障,增强其安全感;③易使员工保持高昂的士气和忠诚度。
    但是,纯薪金模式也存在着其自身无法克服的缺陷:①由于对销售人员缺少金钱的刺激,容易形成“大锅饭”氛围和平均主义倾向;②实施固定工资制给销售人员的业绩评估带来困难;③不能形成有效的竞争机制,不能吸引和留住进取心较强的销售人员;④不利于形成科学合理的工资晋升机制;⑤不利于企业控制销售费用。
    2.纯佣金模式
    纯佣金模式即销售人员的工资收入全部来自于销售额提成。提成比例是企业预先规定的,销售人员的收入是完全变动式的。纯佣金模式在美国有20%的企业采用。其基本模式为:
    个人收入=销售额(或毛利、利润)×提成率纯佣金模式的实施需要具备以下条件:①已有人获得众所周知的高额收入,能对外界产生强烈的吸引力;②收入一旦获得,有一定的稳定性和连续性,促使销售人员产生持续的销售行为;③销售行为能在短时间内产生业绩,并使销售人员获得收入;④纯佣金模式主要适用于单价很低但获利颇丰的产品。
    纯佣金模式表现在以下两个方面:一是销售目的非常明确,报酬的透明度非常高,能充分调动销售人员的积极性,发挥佣金的激励作用;二是将销售人员的风险完全转移到销售人员自身,大大降低了企业运营成本的压力。
    但是,处佣金模式的缺点也是非常明显的,主要表现在:①销售人员的目标过于单一,使其热衷于有利可图的交易,而对其他不产生直接利益的事情则漠不关心,有时甚至会损害企业的形象;②纯佣金模式增加了销售管理的难度;③纯用金模式给销售人员带来了巨大的风险和压力,减弱了销售队伍的稳定性和企业凝聚力。
    3.薪金佣金模式
    薪金佣金模式是指销售人员的收入包括基本薪金和销售提成两部分。在这种薪酬模式下,销售人员一般都还有一定的销售定额,当月不管是否完成定额,均可得到基本薪金即底薪;如果销售人员当月完成的销售额超过设置的销售定额,则超过部分按比例提成。薪金佣金模式的基本模式如下:
    个人收入=基本薪金+(当期销售额一销售定额)×提成率薪金佣金模式的优点在于:使得销售人员收入既有固定薪金作保障,又与销售业绩挂钩;既有提成的刺激,又给员工提供了相对固定的基本收入,使他们不至于对未来收入产生恐慌。薪金佣金模式被企业和销售人员广泛接受,成为当前最通行的销售人员薪酬模式,在美国有50%的企业采用。
    4.薪金佣金奖金混合模式
    薪金佣金模式尽管兼顾了纯薪金模式和纯佣金模式的优点,但是仍然存在着一些弊端,比如,薪金佣金模式在兼顾纯佣金模式特点的同时,也冲淡了纯薪金模式促进团队合作的积极功能。鉴于此,一些企业提出了薪金佣金奖金混合模式,按照这一模式,销售人员的工资收入由薪金、佣金和奖金三部分组合而成。
    在这种模式下,企业一般给整个销售部门一个一定时期的销售定额,销售部门将这个整体的销售定额按照一定比例分解给每一个销售员作为单个销售人员的销售定额。销售人员不论是否完成定额,都获得基本薪金;销售人员超额完成定额,超额完成的部分可按比例提取佣金;销售部门超额完成整体销售定额可提取部门奖金总额,销售部门将奖金总额按个人完成销售额占部门整体完成销售额的比例分解给每一个销售员。其基本模式如下:
    个人收入=基本薪金十(当期销售额一销售定额)×提成率十部门奖总额×个人提奖系数部门奖总额=(销售部门当期整体销售额一整体销售定额)×提奖率个人提奖系数一个人当期销售额÷销售部门当期整体销售额薪金佣金奖金模式的最大优点就是它兼顾薪金、佣金和奖金这三种报酬的特点,考虑到销售人员工作的独特性,充分发挥薪酬在调动销售人员积极性方面的激励作用,因此它作为薪金佣金模式的补充,在国内外企业界被广泛接受。它最大的弊端是加大了企业的销售成本,并且使成本变得不可控制;另外,它操作起来难度较大,销售定额、提成率、提奖率的核定需要考虑方方面面的因素,要经过复杂繁琐的测算,加大了销售管理的工作量。
    5.总额分解模式
    总额分解模式是指事先确定销售部门销售人员工资收入总额,然后在本月结束后,按个人完成的销售额所占销售部门总销售额的比例来确定其个人工资收人的模式。其基本模式为:个人工资=销售部门工资总额×(个人月销售额÷销售部门月总销售额)销售部门工资总额=单人核定工资×人数实施总额分解模式的目的在于鼓励销售人员之间的竞争,提高工作效率,因此必须保证参与分解的人数要达到一定规模(比如说7人以上),以避免集体串通作弊。总额分解模式的优点在于;管理简单,易于操作;成本固定,便于核算;鼓励竞争。它的主要弊端在于;容易引发内部矛盾,不利于团队建设和整体战斗力的提升。
    上迷五种薪酬模式没有优劣之分,企业应根据自身实际选择对自身更有效的薪酬模式。这就要求综合考虑企业所处的行业、产品的特点以及以往的习惯做法。为此,需要注意以下几点:
   “第一,企业所处的行业不同,对销售人员的薪酬模式也会有所差别。比如,保险公司销售人员多实行“高提成+低薪金”模式甚至纯佣金模式;而IT行业由于竟争激烈、人员流动大的原因,多采用“高薪金十低提成或奖金”模式。
    第二,企业所处的发展阶段不同,对销售人员的薪酬模式也会有所差别。比如,企业处于初创阶段,资金实力较弱,采用纯佣金模式可能更适合一些;当企业发展到一定阶段,有了一定的规模,资金实力较强的情况下,可能会逐步转向薪金佣金模式或者薪金佣金奖金模式;当企业发展到较大规模,资金雄厚,需要加强品牌建设、提升企业形象、提高员工忠诚度时,采用纯薪金模式可能更为理想。
    第三,企业产品所处生命周期不同,对销售人员的薪酬模式也会有所差别。当企业产品刚上市时,因为在市场上没有知名度或知名度很小,需要销售人员做很多工作去开发市场,而这个阶段的销售额往往是很小的,这个时候实行纯薪金模式或高薪金、低奖金的薪金奖金混合模式可能更有利于促进销售人员的积极性;经过一段时期的努力,产品逐渐在市场上打开了销路,销售处于快速成长阶段,这时候就应降低销售人员报酬中的固定部分,提高浮动部分,以激励销售人员去努力扩大市场份额,提高销售额;当产品处于衰退期,市场份额逐渐缩小时,为了延缓衰退,从该产品中赚取更多的现金,又需要将销售人员的报酬改为“高薪金+低浮动”模式。
    第四,对销售人员的薪酬模式要坚持动态原则,不可一刀切,也不可一成不变,而应随着经营环境的变化、随着企业的发展而不断进行调整。只有这样,才能保持薪酬的对外竞争力和对内凝聚力,保持销售队伍的稳定性。
                                                                                        (本文原创:转载未经许可将追责)