大连大学函授如何报名-（公共管理专业）第三章第三节学习课程-人力资源发展的动力及应对策略
院校：大连大学继续教育
发布时间：2020-03-17 13:00:34
三、人力资源发展的动力及应对策略
人力资源不同于自然资源的一个根本特征就在于，人力资源是处于运动、变化、发展的过程之中的。就人力资源的个体而言，可以通过接受正规教育、非正规教育和各种培训，努力学习理论知识和实际技能，刻苦锻炼意志和身体，使自身获得更高的劳动素质和能力。这是人力资源作为个体的发展过程。对人力资源的整体而言，国家、社会、组织通过建立人力资源发展的各种制度、措施，如“科教兴国战略”的制定、“尊重知识、尊重人才”风气的形成、人事激励措施的采取，都为人力资源在质和量两个方面的发展提供了前提。不断促进人力资源的发展，提高人力资源的价值，不仅是经济发展、提高竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证。研究人力资源发展的动力并采取相应的策略，这是提升人力资源价值的重要环节。人力资源发展的动力，即促进人力资源发展的各种主、客观因素，主要包括以下三个方面：
第一，价值标准和基本信念。对人力资源发展产生深刻影响的是人的价值标准和基本信念，具体而言，有三个层次：其一，社会价值观。每个社会都有自己的主导价值观，它决定了社会风气的性质和方向，也决定了社会对个人行为的评价，因而对人力资源的发展意义重大。其二，群体价值观。每个具体的组织群体在同样的社会大气候下，可能会形成不同的传统、风气，其背后是不同的群体价值观。组织内部的群体价值观构成组织的心理和文化氛围，它随时随地影响着每个组织人力资源的发展。其三，个人价值观。在一个组织内部，作为个体的人力资源发展状况并不一致。这与组织结构、人员任用、激励方法、领导作风、人际关系等客观因素密切相关。
第二，现实的激励因素。现实的激励因素之优劣、多少，决定了组织人力资源发展动力的强弱。只有强有力的激励，才能激发组织成员工作的积极性，提高其素质，即促进人力资源发展。现实的激励因素有诸多方面：如果领导者善于用人，量才而用，用其所长，取长补短，事得其人，人尽其才，人事相宜，个体的能力也会得到不断提高。这就要求领导者要知人善任。知人，即善于观察人，较快地认识到每个人的兴趣、爱好、志向、才能、知识的水平和倾向；善任，即因事择人，平等竞争，使每个人都有同样的机会找到最适合发挥自己才干的舞台。
领导者对下属的信任，也是促进人力资源发展的重要动力。领导对下属应当做到“用人不疑，疑人不用”，充分信任下属，给他们足够的权力，鼓励他们放手大胆地开展工作，从而使下属的能力在不断的实践中得以提高。即使对于下层组织成员，在决策制定过程中也要广泛听取他们的意见和建议，把他们当成决策的参与者，参与程度越深，越易于发挥下属的积极性。合理的晋升、奖惩、工资和福利制度也是人力资源发展的重要激励因素。正确的奖励制度才能有效地激发员工的积极性。奖励应以考核结果作为前提，力求做到客观公正。处罚可以有效地防止和纠正各种非期望行为，借以保护多数员工的主动性和积极性。良好的福利条件，会使员工感到组织的温暖，增强组织的凝聚力，从而激发员工更积极地工作，自觉发挥个人的主动性、创造性和能动性。
第三，偶发因素。这是指组织中发生的一些偶然事件，会影响组织成员人力资源发展的状况。如称赞、友好的表示、善意的交往、尊重的举动，这些积极的偶发事件，会加强组织成员的满意感、归属感、成就感、责任感，激励员工努力进取。反之，讽刺、挖苦、批评、冷落、不公正的对待、不友好的举动、恶意的中伤等消极的偶发事件，则会减弱或破坏组织成员的满意感、归属感、成就感和责任感，甚至会产生不满和敌意，人力资源的发展自然无从谈起。
当今社会，激烈的竞争、迅猛的技术变革、提高生产力水平的要求，都使得教育和培训在人力资源发展中的作用越来越大。教育不仅是提高社会生产力的一种方法，而且是造就全面发展的人的重要途径。促进人力资源发展的教育和培训形式多种多样，从培训与工作的关系来划分，有在职培训和非在职培训；从培训的组织形式来划分，有正规学校、短训班、非正规大学、自学等形式；从培训目的来划分，有文化补课、学历培训、岗位职务培训等形式；从培训的层次上划分，有高级、中级和初级培训。培训的对象也并不仅仅限于新员工，因为老员工的技能随着时间的推移会老化，变得陈旧过时。对于公共部门的公职人员而言，他们面临着一系列的新问题，如：如何改变陈旧的知识结构，如何掌握快速学习和更新知识的方法，如何用新的工作方式从事公共部门的管理活动，如何用自己的知识为政府和公众服务等，这些问题的解决都有赖于他们接受终身教育和培训，不断地更新知识和技能。唯其如此，才能适应社会发展的需要，跟上时代前进的参伐。
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