绩效管理-第一章第一节学习课程-绩效、绩效评估、绩效管理
院校：张家界成人高考
发布时间：2020-02-07 15:01:36
第一章绩效管理概论
本章提要
绩效管理着眼于企业整体绩效，高效绩效管理体系的特征是以企业绩效为的，以部门和员工绩效为矢。三层绩效管理体系是企业核心竞争力的重要内涵，也是企业市场表现的动力。实现企业高绩效需要企业高层挂帅，由企划、财务、人力资源管理和一线业务等部门的管理者具体负责。要提倡全员绩效管理，将企业战略和经营目标层层分解到部门和员工，达成员工绩效、部门绩效和企业整体绩效的有机整合。
本章第一节介绍绩效、绩效评估和绩效管理的基本概念，阐述三层绩效管理体系的基本思想。第二节介绍企业绩效管理的一般发展阶段。第三节介绍中国企业绩效管理的特殊发展。第四节介绍三层绩效管理的主要内容、管理流程和绩效管理参与方的任务。
第一节 绩效、绩效评估、绩效管理
要进行绩效评估和绩效管理，必须理解绩效的概念。美国学者贝茨（Bates)和霍尔顿（Holton）（1995）指出，“绩效是多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同。”因此，要想进行绩效的测量和管理，必须对绩效进行界定并弄清其内涵。在绩效概念的理解上，首先应明确绩效有三个层次：企业、部门或团队、个人。
（一）企业绩效
人们对企业绩效的认识经历了从简单到复杂、从片面到全面的过程。自企业出现到20世纪初，成本绩效主导了人们对企业绩效的理解。早期的成本思想是一种简单的以营利为目的的计算，带有统计的性质，诸如每码成本、每磅成本、每公里成本等。伴随着资本主义手工工场的出现，出现了较为复杂的成本计算和绩效评价。随着资本主义市场经济的进一步发展和竞争意识的加强，1911年，美国会计工作者哈瑞设计了最早的标准成本制度，实现了成本会计的第二次革命。标准成本制度的建立，标志着以成本这种事后分析结果来衡量企业绩效的方法基本完善，企业绩效的衡量需要有一个新的方向。
20世纪初，财务绩效开始成为评价企业业绩的指标。1903年，杜邦公司的高层管理者设计了投资报酬率等多个重要的经营和预算指标。随后，在投资报酬率的分解中产生了销售利润率指标，直到20世纪60年代以前，销售利润率是运用比较广泛的财务绩效评价指标。到了20世纪60年代，运用得最为广泛的绩效评价指标主要是预算、税前利润和剩余收益等。20世纪70年代，投资报酬率、每股收益、现金流量和内部报酬率等成为反映企业绩效的指标。
20世纪80年代后，在保留财务指标的基础上，人们认识到应该用某些非财务指标来反映企业绩效。1992年，美国的管理学家发明了平衡计分卡。该系然认为企业绩效不仅包括财务结果，还包括实现财务结果的驱动因素，即企业绩效应从财务、客户、内部营运流程以及学习与成长四个方面来衡量。
（二）部门或团队绩效
在三个层次的直线制企业组织结构中，车间和各职能部门是中间实体。根据部门内部结构的完整性和部门职能的特点，人们对部门绩效的理解也经历了从片面到全面的过程，并且逐渐形成统一的部门绩效评价框架。早先，将业务部门的绩效片面地理解为对成本的控制和财务指标的实现，而将参谋和内部服务部门的绩效理解为对成本的控制及服务的速度、数量和质量方面。平衡计分卡出现后，人们逐渐认识到要从财务、客户、内部流程以及学习与成长四个方面去理解部门的绩效。
2000年前后，在一些组织结构高度扁平化、以项目小组为工作方式的企业，兴起了对团队绩效的研究。人们对团队绩效的理解，也从最初关注团队的工作结果发展到结果绩效和结果绩效关键驱动因素并重。Jill Macbryde等人在2003年总结了团队绩效的四个维度，他们认为，团队绩效包括，①效果或有效性，即任务结果带给团队利益相关者的满足程度；②效率，即团队运作过程（如沟通、协调、领导、合作、决策制定等）对团队运作结果、团队成长、团队成员满意度的支持程度；③学习与成长，此部分重点表现在工作流程编撰成知识产品的程度及其改进程度，如创新情况、可转让技术、文件学习、最佳实践方式、工作流程、高效率方法等的书面化程度和学习提高程度；④团队成员满意度，即团队精神对团队成员成长和个人福社的贡献程度。Jill Macbryde等人的团队绩效四个维度，安全面地反映了团队绩效的概念。
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